Почему коллектив не принимает меня. На новой работе

Мне 24 года. Недавно я устроилась на работу, но меня не принял коллектив. Мне очень трудно ужиться в нынешнем коллективе, хотя я не конфликтный человек, к старшим отношусь с уважением, всегда при просьбе помогаю, поручения выполняю в срок и т. д. В прошлых коллективах такого не было никогда, все люди ко мне относились хорошо, а здесь...

Мне удивительно их отношение ко мне. Может, они видят, что пришёл человек скромный и можно сесть ему на шею? И у них сложилось впечатление, что я не справлюсь с трудными заданиями. За моей спиной ведутся сплетни (только от женщин, конечно, а они в возрасте, немолодые). Эти сплетни ведутся с причиной и без причины. Я показываю, что не замечаю этого, но однажды пришла домой в слезах. Я им никогда не грубила, не ссорилась ни с кем. В голове не укладывается: почему? Мне очень трудно и, хотя компания неплохая, появляются мысли об уходе. Меня здесь держит только то, что есть место, где можно совершать намаз.

С точки зрения религии:

Скорее всего, Вам не удалось найти общий язык с новым коллективом по той причине, что у Вас мало с ними общего, и, скорее всего, Вы не принимаете участия в их занятиях и увлечениях.

Чтобы наладить хорошие отношения с коллегами, участвуйте в их занятиях и увлечениях, не отстраняйтесь от коллектива. Конечно же, здесь не имеется в виду необходимость, если они начинают промывать кому-либо косточки, поддерживать их в этом и вносить свою лепту в подобное обсуждение. Здесь имеется в виду принимать активное участие в общих мероприятиях. В качестве первых шагов можно предпринять такое действие, как принесение на работу что-нибудь к чаю, например торт, связав это с каким-нибудь событием.

Ничто так не нравится человеку, как похвала. Воспользуйтесь этой слабостью многих людей. Естественно, льстить, описывая человека теми качествами, которыми он не обладает, нельзя, но Шариат не запрещает подчёркивать какие-нибудь достоинства человека. К примеру, если одна из Ваших коллег что-то умеет делать хорошо, похвалите её и скажите что-нибудь наподобие этого: «Я бы тоже хотела так научиться этому», «У тебя так хорошо получается!..»

Пригласите – сперва по отдельности, а после и вместе – коллег к себе домой. Ничто так не сближает людей, как беседа в нерабочей атмосфере. Постарайтесь как-нибудь «напроситься» и к ним в гости. Можно и в качестве оказания помощи, если будет такой вариант.

Дарите коллегам небольшие подарки, ибо Пророк (мир ему и благословение) говорил, что если люди будут дарить друг другу подарки, то между ними непременно возникнут тёплые, дружеские чувства.

С точки зрения психологии:

Подобные недопонимания случаются в коллективах достаточно часто. В основном такие явления обусловлены самой социальной ситуацией, когда в одном месте объединяются разные люди на основе общей деятельности. Естественно, в таких случаях встаёт вопрос о разделении полномочий и ответственности, следствием чего могут быть различные конфликтные ситуации. Вероятнее всего, это и произошло в Вашем случае. Скорее всего, до Вашего появления в этом коллективе сложились определённые нормы, традиции и взаимные ожидания. В общем, любой коллектив есть не просто группа людей, не простое арифметическое сложение, в нём всегда появляется нечто особенное, присущее только этой группе. Это то, что в психологии называется «неформальная структура группы», то есть личные взаимные симпатии и антипатии. В психологии групп это явление принято называть «социометрическая структура». Основная проблема в том, что появление нового человека обязательно влечёт за собой последствия, поскольку вносит значительные корректировки в общую картину. Иногда группа с лёгкостью принимает новичка, иногда нет. Данное принятие и непринятие зависит в большей степени от личности нового участника, ведь принимают или не принимают именно его.

Естественно, роль самого коллектива тоже присутствует, тем более Вы говорите о том, что в других коллективах такого с Вами не наблюдалось. Однако надо исходить из того, что не в наших силах изменить структуру взаимоотношений в группе. Единственное, что можно поменять, так это Ваше личное участие в происходящем. Для Вас важно выделить в себе ту частичку, которую не принимает группа, какую-то свою личную особенность. Интересно и то, что у них сложилось определённое мнение о Вас, причём не в Вашу пользу. Допускаю, что в качестве одной из причин является Ваша личная неуверенность в собственном профессионализме, которая передаётся всем остальным. Также проблема может быть и в том, что Вы выдвигаете себе слишком высокие требования, желание соответствовать неким условным стандартам.

Попробуйте пересмотреть свою роль в коллективе. Не ведите себя отстранённо от общего коллектива и, если это не противоречит Вашим убеждениям, принимайте участие в совместных мероприятиях. Поменяйте свой взгляд на коллег по работе. Если Вы будете видеть в них врагов, то и они в обязательном порядке будут воспринимать Вас как чужака.

Мухаммад-Амин - хаджи Магомедрасулов
теолог
Алиасхаб Анатольевич Мурзаев
психолог-консультант Центра социальной помощи семье и детям

На работе мы проводим большую часть дня. Если отношения с коллегами теплые, ты можешь быть в хорошем настроении, даже если твои дела в личной жизни не ладятся. Ну, а если на работе ты чувствуешь себя как в террариуме с ядовитыми змеями или словно в банке с пауками? Эти 8 девушек поделились своими историями наведения мостов — успешными и не очень.

Подставляли из зависти

Вышла на работу, долго устраивалась, проходила собеседования, фирма была очень приличной. С первого дня я пыталась ко всем ровно, хорошо относиться, сидела себе за столом, тихо работала. Но сразу же начались проблемы с рабочим коллективом. Почему-то коллеги стали ко мне высокомерно относиться, за спиной шушукаются, перед начальством подставляют. Одна барышня потеряла очень важный отчет, а начальнику сказала, что она, мол, попросила меня этот отчет ему передать, а я куда-то «замылила» важные для фирмы документы. И весь коллектив это подтвердил. Начальник не стал вникать в ситуацию и срезал мне пол-оклада и премии за 3 месяца. Продержалась я там полгода, а потом не выдержала и ушла. Догадываюсь, что причина в том, что я была «не как все»: симпатичная, хорошо одевалась, жила в своей квартире… а они… эх, что говорить! Для себя вынесла урок, что если с первых дней с рабочим коллективом не заладится, можно отработать испытательный срок — месяц, а если и дальше взаимоотношения не изменятся, то надо искать новое место работы!

Лена, Нижний Новгород

Издевались из-за телефонного романа

Я когда-то работала секретарем в канцелярии, нас в кабинете было трое. У меня в то время был бурный роман с парнем из Норильска, он мне звонил несколько раз в день на рабочий телефон (не было тогда мобильников). Эти две девочки, причем обе одинокие, издевались надо мной. Намеренно разъединяли телефон, в моем присутствии ему говорили, что меня нет, и так далее. Обливали меня грязью, пересказывали сотрудникам, о чем я со своим парнем разговариваю, начальнику намекали, что я для личных целей слишком часто использую рабочий телефон, на весь отдел сплетни пускали. Было сложно противостоять, так как они были старше. Но все-таки я научилась. На все выпады стала спокойно иронизировать. Дружбы с ними не искала, но хоть какой-то комфорт удалось создать. Перестали меня трогать.

Ирина, Москва

Любовь и рабочий коллектив несовместимы

Я работала в чисто женском коллективе три года, причем у меня был служебный роман, переросший в брак. Хотя мы договаривались с мужем: «друг к другу в комнату в рабочее время не входим» — это была газета, все равно шила в мешке не утаишь, особенно любовный румянец, даже если ты молчишь. Батюшки, чего я только не наслушалась. Вежливое молчание и пожимание плечами были моим единственным ответом.

Мне никогда не понять желание пнуть коллегу, если у нее дела идут иначе (чуть лучше или хуже), чем у тебя. Через три года мы с Колей вместе приняли решение «кто-то один должен уволиться». Любовь и коллектив несовместимы. Зависть может убить любой брак.

Анастасия, Самара

Директриса стравливала подчиненных

Когда-то у нас директриса была, вот она нам жару давала. Она вампир. Когда у всех все хорошо, ей было очень плохо. Она устраивала нам травлю, особенно мне. Доходило чуть ли не до рукопашной. Она со стороны за нами наблюдала и радовалась, еще и масла в огонь подливала. Мы так здороваться друг с другом перестали. Натравила на меня весь рабочий коллектив и меня на них. На ее лице счастье. Но недолго радовался вампир. Сели мы однажды за чашками коньяка и перетерли наши отношения, без нее. Стали в ее присутствии говорить о животных (она их не любит), о цветах (она их не любит), о детях (она их не любит), о своих мужьях (она их не любит), ни слова о деньгах (она их любит), о ее болячках (у нее их много), о международном положении (она ничего в нем не понимает, но оценку свою дает). И ее задавила «жаба». В итоге, как только начальница отстала от меня и всего коллектива, отношения стали самыми душевными и очень крепкими. Так что от начальника сильно зависит, как рабочий коллектив принимает нового человека и как человек сам принимает коллектив.

Любовь, Санкт- Петербург

Не доверяли иностранке

Меня вначале совсем не принимал и не воспринимал коллектив, я думаю, из-за того, что я иностранка. Мне вообще не доверяли, подозревали. Но мне наплевать было на них. Я знала, что эта работа для меня — большая удача, а они лишь старые завистницы. Короче, я взяла себя в руки: на все выпады отвечала очень мило и с улыбкой. Работу выполняла на отлично. В итоге меня быстро сделали начальником отдела, а они стали моими подчиненными. Теперь я злорадствую, но не мщу.

Эльвира, Москва

С папой в роли босса

Я работаю в женском коллективе, причем непосредственный начальник — мой папа. Тут уж не поболтаешь на рабочем месте как вживую, так и в соцсетях: только работа!

Зато я учусь работать очень быстро: для папы выгодно как можно больше знаний вкладывать в меня, даже дома мне лекции читает. А вот с рабочим коллективом у меня беда, они со мной общаются, но не признают. С виду вроде бы дружба, но на самом деле считают меня приживалкой и папиной протеже без мозгов.

Часто меня задевают и иронически говорят: «Иди папочке пожалуйся», хотя знают, что я не буду его посвящать в свои проблемы. Да и с виду у нас с коллегами идеальные отношения. Вот так и живу, а хочется, чтобы коллеги были мне друзьями.

Наташа, Краснодар

Выставили через день

В одной очень крупной и очень известной компании я проработала всего день, это мой рекорд по краткосрочности. Всё было достаточно банально: в этой компании было 5 менеджеров по подбору, одна девушка уходила в другую компанию, на её место искали человека, нашли меня.

Нужно отметить, что условия для работы были ужасные: маленький тёмный кабинетик два на два метра, в котором ютились 5 человек, всё для работы люди сами покупают, даже чая и кофе нет, зарплата намного ниже рыночной. Почему я пошла работать в эту компанию? Просто из всех предложений на тот момент была только эта вакансия, а работа мне нужна была очень срочно.

Так вот, я проработала день и, как советуют психологи, позиционировала себя как открытого, доброжелательного человека, который готов помочь в любую минуту, это было не трудно, ведь я в самом деле такой человек.

Но на следующий день директор службы персонала сказала, что коллективу я не нравлюсь, а для неё на данный момент важнее мнение рабочего коллектива. Я не обиделась и даже не расстроилась.

Я нашла замечательную работу, рада этому до сих пор. А про ту компанию скажу только одно: вакансия на менеджера по подбору у них «висит» уже год.

Альбина, Москва

Невзлюбили «выскочку»

Я закончила университет с красным дипломом, всегда была активисткой, получала Президентскую стипендию, жила по учебе за границей.

Пригласили меня на 3 года поработать на государственном оборонном предприятии как молодого специалиста и дали огромную, на мой взгляд, зарплату. Попала я в отдел, где работали в основном женщины в возрасте 50-55 лет, и у них зарплата была в два раза меньше моей. Большие зарплаты только у молодых специалистов по договору с администрацией и на 3 года.

Вот тут и началось, мои коллеги, ученые-физики. стали в открытую шипеть, что, мол, такая-сякая, люди 30 лет здесь работали, а у них такой зарплаты нет, а она, мол, сразу после учебы и без опыта, повезло попасть в президентскую программу, небось кто-нибудь просунул или спит со всеми, начальнику отдела постоянно жалуются, когда сдают отчет о работе, как бы невзначай забывают упомянуть о моих результатах, а затем меня вызывает начальник, и мне приходится оправдываться, что я работала. Однажды нужно было поехать на научную конференцию, так тетка, которая должна была купить билеты, купила их с опозданием, короче, с конференцией я пролетела.

Вот работаю здесь полгода и уволиться не могу, так как контракт, будет очень много бюрократии, и работать не дают, на работу хожу как в комнату со змеями. А самое главное — работа очень нравится.

А на работе мне нужно сидеть и постоянно думать, так как я физик, а я не могу думать о науке, если мне каждое утро нервы накручивают и настроение на весь день портят. Я вот думаю, что все-таки часто зависит не только от нового сотрудника, но больше от старых работников, которые не могут принять более молодых и удачливых.

Анна, Москва

А у тебя бывали такие конфликты с коллегами?
Проголосовать

Прозрачность процессов в коллективе и наставничество помогают избежать конфликтов нового работника с коллективом.

Если менеджер по персоналу видит, что коллектив не принимает нового сотрудника, он не должен оставаться в стороне от данной проблемы. Необходимо срочно выяснить причины данной ситуации. Для этого лучше провести беседы с новым работником, руководителем подразделения, с неформальным лидером коллектива и с ключевыми его членами. Если коллектив маленький, то лучше провести беседы с каждым работником. Разобравшись в причинах конфликтной ситуации, менеджеру по персоналу нужно понять, кто виноват в ней. Это может быть как сам работник, так и коллектив. В этой ситуации менеджер по персоналу становится почти хирургом, которому необходимо либо «вылечить» работника (или коллектив), либо провести «хирургическое вмешательство» (перевести работника в другое подразделение, уволить или расформировать коллектив).

Как лечить

Существует множество причин конфликтов в коллективе и ещё больше способов их устранения. Если коллектив и новый работник одинаково важны для предприятия, то в этом случае необходимо проводить «лечение». Оно заключается в корректировке поведения новичка или коллектива (или всех вместе). Для этого необходимо проводить корректирующие беседы, тренинги, направленные на устранение конфликтной ситуации. В дальнейшем осуществлять контроль, периодически проводя беседы с новичком и членами коллектива. На мой взгляд, интересным мероприятием мог бы стать тренинг по командообразованию (Team building), но его целесообразно проводить на последней стадии процесса устранения конфликта - для закрепления достигнутого успеха.

Расскажу об отдельных причинах конфликтов, которые необходимо устранять только хирургическим путём.

Когда причина конфликта в коллективе.

В одной из FMCG-компаний коллектив работников склада стал деструктивной силой, в нём процветали злоупотребления и воровство, причем поощряемые круговой порукой. Новый сотрудник хотел честно работать и стал остальным помехой. Коллектив неоднократно пытался заставить новичка поступать так же, как они, но он оказался порядочным человеком. Было проведено дополнительное расследование сложившейся ситуации с привлечением службы безопасности предприятия. Негативные факты подтвердились. Коллектив был расформирован. Новый сотрудник продолжил успешно работать в компании.

Когда причина конфликта - работник

В один из российских банков был принят на работу искренне верующий (воцерковлённый) человек. Коллектив современных компаний, к сожалению, нередко не принимает таких людей. Верующий человек не участвовал в неприличных (скоромных по понятиям церкви) беседах, не курил, отказывался от употребления спиртных напитков, одевался очень скромно. Он стал изгоем в раскрепощённом светском коллективе. Эту ситуацию тяжело переживал и сам работник, и коллектив. Тогда она разрешилась тем, что после беседы с HRменеджером работник решил добровольно покинуть банк и перейти на работу в благотворительную организацию. В коллективе воцарилось спокойствие.

Чтобы предупреждать подобные конфликты (коллектив – новичок), необходимо при подборе персонала тщательно оценивать личные и деловые качества кандидата на работу и хорошо знать коллектив, куда требуется новый работник. Нужно заранее исходить из того, чтобы новый сотрудник был близок коллективу по культуре, мировосприятию, духу и интересам, а не только по профессиональной пригодности.

Ольга Олевская, руководитель проекта Дирекции по персоналу ООО "Энерджи Консалтинг / Бизнес Сервис"

На мой взгляд, основные усилия во избежание подобного конфликта нужно прикладывать на этапе оценки кандидата. Менеджер по персоналу должен знать тип корпоративной культуры компании, понимать цели и стратегии, взаимоотношения внутри коллектива. Оценивая кандидата, необходимо учитывать не только уровень его компетенций, но и соответствие его мотивации и личностных качеств политике компании. К сожалению, часто бывает так, что на рынке очень мало кандидатов, соответствующих требованиям, и в итоге менеджер по персоналу за не имением выбора принимает положительное решение по кандидату, который изначально не сможет влиться в коллектив. Считаю, что это ошибка, которая несет за собой много негативных последствий, в конечном итоге так или иначе приводящих к материальному ущербу для компании. На мой взгляд, отдавать предпочтение нужно сотруднику, который сможет наладить рабочие взаимоотношения с командой, даже, если он проигрывает по уровню профессиональной подготовки.

Мария Кремлякова, менеджер по персоналу ООО "СтройПласт"

Чтобы не происходило таких ситуаций, как неприятие новых сотрудников коллективом, необходимо изначально формировать бесконфликтный коллектив, еще на этапе его создания и подбора персонала. Нужно создать условия для нормальной работы:

обеспечить физический и психологический комфорт с помощью грамотно организованного рабочего пространства;

соблюдать принципы справедливости при распределении материальных благ;

четко обозначить обязанности каждого сотрудника и его место в структуре компании;

наладить информационный обмен в компании и развивать коммуникации.

В то же время нужно понимать, что появление в коллективе нового сотрудника в любом случае связано с нарушением некой стабильности уже сплоченной группы. Ко всему новому люди в большинстве случаев относятся настороженно.

Конечно же, процесс адаптации новых сотрудников – это в основном забота менеджера по персоналу, хотя в успешной адаптации заинтересован и сам сотрудник, и его коллеги, и компания в целом. От сотрудника ожидают в первую очередь эффективной работы. Хорошие взаимоотношения с коллективом как раз и помогают новичку работать более эффективно, то есть социальная адаптация способствует скорейшей профессиональной адаптации.

Многие специалисты в области управления персоналом сейчас рекомендуют решать проблемы адаптации с помощью наставничества. В некоторых компаниях вводят специальные надбавки для наставников. Очень хорошо, если наставник относится к группе неформальных лидеров: именно неформальная структура определяет характер отношений между членами коллектива, стиль работы и способы взаимодействия сотрудников. Такой наставник сможет не только консультировать новичка по рабочим вопросам, но и помочь ему влиться в коллектив. Для правильного выбора наставника менеджер по персоналу должен знать соотношение формальной и неформальной структуры организации.

Нового сотрудника необходимо представить на общем собрании коллективу, озвучить его обязанности и полномочия. Если компания крупная, можно даже напечатать своеобразный буклет для новичков со схематичным изображением помещений, с указанием рабочего времени и времени отдыха, списком сотрудников и указанием их должностей и пожеланиями успеха в конце буклета. Новый сотрудник всегда мотивирован на работу, и главное для компании – сохранить в нем этот энтузиазм.

Если коллектив не принимает нового сотрудника, менеджер по персоналу должен выяснить причины такого неприятия. Если это единичный случай, то, скорее всего, дело в самом сотруднике. Возможно, человек вообще трудно адаптируется или же просто плохо осведомлен о нормах и правилах организации. Если же неприятие к новичкам происходит постоянно, то это большая проблема данного коллектива. Одному менеджеру по персоналу здесь не справиться. Необходимы кардинальные перемены и вмешательство руководства компании.

Галина Зинич, менеджер по персоналу ООО "Ньюком Порт"

В самом начале своей работы в новой компании мы проходим этап адаптации, то есть привыкания, причем не только мы привыкаем к компании, но и она к нам. При налаженной системе адаптации и процедуре наставничества период «дискомфорта» может быть менее болезненным и длительным, но совсем избежать его не удастся.

Зона ответственности самого сотрудника – «влиться» в коллектив, то есть научиться работать в данном коллективе. Для сокращения сроков вхождения в коллектив вновь принятому сотруднику важно правильно позиционировать себя как открытого, доброжелательного человека, который готов помочь в любую минуту.
Зона ответственности менеджера по персоналу – правильный отбор (с учетом корпоративной культуры), процедура адаптации и правильное назначение наставника (как показывает моя практика, лучше всего, если это неформальный лидер в коллективе), ну и, конечно, просто беседы с сотрудником, когда это необходимо.

На моем предыдущем месте работы мы вводили 3 дня стажировки. То есть работник имеет возможность прийти к нам на 3 дня – посмотреть коллектив, познакомиться с задачами и проектами, оценить ситуацию изнутри. В то же самое время к потенциальному работнику присматривается коллектив. И если всех все устраивает, то потенциальный работник переходит в разряд сотрудников. Вопрос оформления на стажировку, работу, финансовый аспект я намеренно опускаю: каждый менеджер по персоналу сможет сам решить их с учетом специфики компании.

К новому человеку в коллективе всегда пристально присматриваются и сразу оценивают уровень компетентности, умение и желание работать, психологическую совместимость с другими членами команды. Если новый сотрудник не вписывается в психологический климат сработавшейся группы, у руководства есть три пути решения проблемы: принять меры по адаптации нового работника, перевести в другое подразделение или уволить.

Основные причины, почему новый сотрудник не вписывается в коллектив;
Какие можно предпринять действия для улучшения ситуации;
Надо ли увольнять неподходящего сотрудника.

Ситуация, когда новый человек не вписывается в сформировавшийся коллектив, встречается довольно часто. Руководству при таком положении дел в стороне оставаться нельзя. Нужно своевременно разобраться в причинах и принять меры для устранения разногласий. Если в организации приняты определенные правила поведения и , то новый в этой среде человек может не сразу принять каноны корпоративной культуры компании, чем сразу навлечет на себя недовольство коллег.

В других ситуациях только устроившийся сотрудник может не сразу адаптироваться к работе, войти в курс дела и привыкнуть к своим должностным обязанностям. Какими бы ни были причины по неприятию нового работника, пускать этот процесс на самотек, надеясь на то, что проблема разрешится сама собой, ни в коем случае нельзя. Подобные факторы оказывают большое влияние на работу всего коллектива, что в итоге приводит к снижению производительности, результативности, срыву сроков сдачи проектов и другим негативным последствиям.

Основные причины, почему новый сотрудник не вписывается в коллектив

Определить сам факт того, что новый работник не пришелся к двору несложно. Для этого достаточно просто понаблюдать за работой команды и оценить общие результаты. Неприятие нового работника крайне редко, буквально в единичных случаях, проявляется в виде открытого протеста и конфликта. Как правило, процесс отторжения имеет затяжной характер. Если в сработанном коллективе, изначально настроенном на свободное и открытое общение, начали возникать затяжные паузы, коллеги перестали обсуждать между собой рабочие вопросы, стали слишком часто поодиночке или парочками отлучаться, либо в присутствие нового сотрудника нависает тяжелое молчание – все это признаки того, что напряжение нарастает.

Причин, по которым возникает проблема адаптации нового члена команды, не так много. В большинстве случаев они обусловлены такими ситуациями:

Новичок проявляет много инициативы. Такие случаи бывают часто. Многие новички имеют большое желание показать себя с лучшей стороны, доказать свою компетентность и полезность коллективу. Однако далеко не всегда команда готова к такому повороту событий. Здесь может быть два варианта: коллектив привык работать в размеренном режиме, не напрягаться или попросту спокойно плыть по течению, или вполне активные и компетентные работники с высокой самооценкой не могут воспринять чрезмерно амбициозного новичка.
Новый работник старается спихнуть свои обязанности на других. В виде мотивации такого поведения может быть предъявлены такие аргументы, как незнание каких-то рабочих моментов, или объяснение, что предъявляемые ему задачи не входят в его должностные обязанности. Такой работник либо не имеет опыта работы, общения, либо просто трутень, желающий получать деньги без лишнего напряжения.
Внешние и возрастные факторы. К огда в команду людей среднего возраста приходит молодой сотрудник, который слишком сильно отличается от них по мировоззрению, темпераменту, манере вести себя и одеваться.

Какова бы ни была причина, ситуацию можно и нужно попытаться уладить, не прибегая к крайним мерам.

Какие можно предпринять действия для улучшения ситуации

Многие специалисты по управлению персоналом рекомендуют проверять новичка не только на предмет профессиональных качеств, но и оценивать его способность к компромиссу, умению адаптироваться под корпоративную культуру и психологический климат компании. На этапе оценки кандидата стоит уделить внимание не только его навыкам и квалификации, но и проанализировать личностные качества. Не лишним будет сравнить их с точки зрения соответствия компании и характеру взаимоотношений, которые приняты в коллективе.

Надо понимать, что появление нового сотрудника в любом случае приведет к некоторому нарушению психологического климата и стабильности уже сработанной группы людей. Менеджер по работе с персоналом должен провести мероприятия, направленные на подготовку работников к появлению новичка. В большинстве случаев бывает достаточно провести общую беседу и дать понять, что при подборе персонала учитывается фактор поддержания здоровой рабочей атмосферы в коллективе.

Чтобы человек быстро и успешно адаптировался на новом месте, без конфликтов и напряжения влился в деятельность команды, специалист по управлению персоналом может разработать для новичка индивидуальную программу адаптации. Такая программа обычно включает три этапа:

Социально-психологическая адаптация – психологическая подготовка нового сотрудника к работе в компании и в коллективе. Каким бы коммуникабельным и стрессоустойчивым ни был человек, ему в любом случае нужна помощью для плавного и безболезненного вхождения в группу уже сработанных людей, имеющих продолжительные взаимоотношения. Новичка нужно постепенно ввести в систему формальных и неформальных отношений, установленных в команде. На начальном этапе новичка надо ознакомить с психологическим климатом, традициями и ценностями организации в целом, а также дать понятие о межличностных отношениях в группе.
Производственная адаптация – процесс, касающийся исключительно профессиональных качеств и должностных обязанностей работника. В данном случае лучше изначально абстрагироваться от всех других направлений и четко поставить перед работником его задачи. Если на предприятии разработаны должностные инструкции, то с новым сотрудником нужно провести подробную беседу о его обязанностях, рабочих функциях, правах и распорядке дня. На данном этапе также можно произвести оценку профессиональных навыков и знаний человека.
Организационная адаптация – ряд мер, направленных на введение сотрудника в правила и требования компании, и ознакомление с системой взаимодействия по горизонтали и вертикали.

Если все же конфликта избежать не удалось, нужно в первую очередь тщательно разобраться в причинах и обстоятельствах. Лишь на основании детального рассмотрения ситуации и оценки точек зрения всех членов команды можно делать выводы, с кем и как поводить работу.

Надо ли увольнять неподходящего сотрудника

Как показывает практика и научные исследования, существует три типа сотрудников:

Желающие работать и развиваться;
Сознательно отлынивающие от работы;
Абсолютно инертные и неинициативные.

С первой категорией можно и нужно работать, корректируя их рабочий процесс и график, помогая строить отношения с коллективом. При возникновении ситуации, когда новичок чрезмерно активен и этим раздражает старожилов необходимо провести работу со всем коллективом, возможно использовать тренинг по улучшению командного духа.

Вторая категория – это люди, которые ходят на работу только провести время и получить за это деньги. Их можно попытаться мотивировать на работу с помощью материальных и нематериальных поощрений. Третья категория относится к наиболее бесперспективной группе людей, которым работа либо вообще не интересна, либо они ленивы и совершенно не имеют амбиций. С такими работать трудно и в большинстве случаев бесполезно.

Вышеприведенные категории описывают отношение человек к своим непосредственным обязанностям и трудовой деятельности в целом, но это не относится к их личностным качествам. Эффективная работа коллектива зависит не только от правильного и четкого выполнения каждым членом своих профессиональных функций, но и от межличностных взаимоотношений. Нередко бывают ситуации, когда новичок отлично справляется с поставленными перед ними задачами, но при этом вносит раздор в атмосферу коллектива.

Если новый член оказался сложным в общении или вообще вредителем, здесь также нужно вмешаться менеджеру по работе с персоналом. Нередко сплетники и скрытые манипуляторы настолько сильно нарушают психологический климат в команде, что даже сплоченный коллектив разваливается. Иногда возникает необходимость принимать жесткие меры вплоть до увольнения. Чтобы подобных ситуаций не случалось при введении нового члена в команды и приеме на работу, рекомендуется использовать проверенные методы – стажировку и испытательный срок.

Психологическая травля сотрудников уже давно имеет свой термин – “моббинг”.

Нападки могут осуществляться как от начальства, так и от коллег.
Как правило, моббингу подвергаются новички, которые только-только устроились на работу. «Старички», опасаясь за своё рабочее место, любят придираться к новоявленным коллегам. Опытные работники тоже не застрахованы и могут стать объектом троллинга. Например, если начальство стало к ним слишком благосклонно относиться. Зависть является одной из основных причин подобного поведения. Но не забываем, что такой моббинг может быть и частью “посвящения” в коллектив для новичка.

Причинами моббинга бывают и постоянные жалобы, игнорирование корпоративов, излишнее хвастовство, вызывающая манера поведения, услужливость вышестоящим лицам и так далее.

Какие методы психологической травли наиболее часто применяются?

Заведомо ложное обвинение в ошибках того, кто к ним не причастен. Например, вам и вашему коллеге поручили какое-либо дело. Коллега накосячил, но сказал руководителю, что это ваша вина, так как вы новенький.
Невербальная демонстрация враждебности (неодобрительные взгляды).
Назаслуженное принижение на совещаниях. Объекта травли, который активно участвует в совещании, коллеги могут ставить на место тем, что идеи у него глупые, а профессионализм – хромает на обе ноги.
Выдумывание на ходу новых правил или задач, зачастую непоследовательных. Начальник даёт одну задачу, которую вы выполняете, а потом говорит сделать наоборот.
Игнорирование качественно выполненной работы. Даже, если вы выполняете работу в срок и правильно, ваши старания не замечают.
Жёсткая и постоянная критика. Чтобы вы не делали, Вас всегда клеймят и говорят, что всё неправильно.
Непрекращающиеся слухи или сплетни о человеке.

Улыбайтесь и будьте доброжелательны к своему коллективу. Позитивный настрой – залог вашего успеха.
Не болтайте лишнего, то есть не надо сплетничать.
Постарайтесь не выделяться из коллектива, но и не теряйте своё лицо.
Не позволяйте унижать себя, держитесь достойно. Не поддавайтесь на провокации. Уважение нужно завоёвывать. Если вас просят делать то, что не входят в ваши обязанности (например, уборка офиса, сверхурочная работа), то твёрдо и доброжелательно заявите, что это не ваша работа и стоит её разделить с коллегами.
Если в коллективе есть традиции, то старайтесь их соблюдать, если они не противоречат вашим ценностям.
Если на вас кто-то нападает, то имеет смысл индивидуально с ним поговорить в спокойной форме. Спросите, чего он добивается этим. Не реагируйте на обидные слова, ведь обижают тех, кто обижается.
Если у вас дружественные отношения с начальником, старайтесь это не афишировать. Работа работой, дружба после.
Качественно исполняйте свою работу. Ценных сотрудников никто не захочет терять.

Итак, подведём итоги. Можно сказать, что от психологических нападок не защищён никто. Особенно тяжело может оказаться новым сотрудникам, которые приходят в устоявшийся коллектив. Новичкам очень важно правильно позиционировать себя. Будьте открыты и доброжелательны, будьте готовы помочь коллегам в любую минуту. Таких людей любят.

Единственное, не забывайте об уважении к самому себе. Цените своё время и своих коллег. Не обижайтесь и не обижайте.