Социальная концепция «Социально-трудовая концепция управления производством» Н.А. Витке

Ряд ученых (Н. А. Аносов, Ф. Р. Дунаевский, М. Н. Липский) обосновали идею о необходимости выделения особой науки организации и управления производством, ее полезности для практической деятельности. Было сформулировано понятие организационного процесса, определены его основные фазы. Большая группа ученых, к числу которых относятся Е. М. Альперович, М. И. Васильев, И. С. Лавров и др., сконцентрировали свои творческие усилия на решении проблем организации производства и управления в рамках отдельного предприятия.

Выдающийся ученый -- естествоиспытатель, философ, экономист А. А. Богданов (1873--1920) отмечал, что все виды управления в природе, технике и обществе имеют общие черты. Исходя из этого, он разработал основные принципы новой науки о законах организации, действующих в технике (организация вещей), экономике (организация людей), политике (организация идей), и заявил о необходимости их изучения. Многие положения, выдвинутые

А. А. Богдановым, предвосхитили идеи кибернетики, теории систем, современной теории организации.

К фундаментальным работам, опубликованным в 1920--1930 гг., следует отнести книгу под редакцией Б. Я. Каценбогена и Д. Т. Тобиаса «Методика расчета серийного производства», книгу П. В. Крепыша «Структура и расчет деятельности производственного цикла», книгу С. А. Думлера «Основы расчета величины наивыгодной партии».

Велись поиски адекватных новым условиям методов проектирования и организации процессов труда, производства и управления. Сотрудники Центрального института труда под руководством Гастева разработали концепцию трудовых установок, которая в зародыше содержала основы кибернетики, инженерной психологии и эргономики. Составными элементами этой концепции были теория движений в производственном процессе, организация рабочего места, организация управленческих процессов, методика рационального производственного обучения.

А. К. Гастев (1882--1941) разработал концепцию «узкой базы». Суть ее в том, что работу по научной организации труда надо начинать с отдельного человека, будь то руководитель или рабочий (все это было сформулировано еще до создания теории «человеческих отношений в управлении» Э. Мэйо). Концепция узкой базы сводилась к тому, что «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка», а закономерности управления станком можно распространить на предприятие и на государство в целом. Он считал, что труд любого работника может быть легко разложен на отдельные операции, легко поддающиеся регулированию, как и операции, производимые при помощи машин.

О. А. Ерманский (1866--1941) разработал методологию рационализации крупного машинного производства, основанную на комплексном подходе, а также сформулировал предмет науки об организации труда и управления, в основе которой лежала идея об оптимизации использования всех видов энергии и факторов производства. Одним из основных законов этой науки он считал закон организационной суммы, которая больше арифметической суммы составляющих ее сил, но возможно это лишь тогда, когда все вещественные и личные элементы производства гармонично сочетаются и усиливают друг друга. Так был предвосхищен закон синергии.

Закон организационной суммы позволил Ерманскому сформулировать главный принцип теории рационального управления -- физиологического оптимума, который должен был стать критерием рациональности любой работы. В основе этого критерия -- сопоставление израсходованной энергии и полученного эффекта, выражаемое в виде коэффициента рациональности (Полезный результат/Затраты энергии).

Сторонниками социальных концепций организации производства и управления, как уже отмечалось, являлись П. М. Керженцев (Лебедев), Н. А. Витке и Ф. Р. Дунаевский.

Керженцев выделял три элемента: труд, производство и управление. Причем последнему элементу он придавал особое значение и понимал под научной организацией управления изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов выполнения управленческих действий, таких как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и использование кадров, поддержание дисциплины. Керженцев сформулировал и свои принципы управления, к которым отнес: установление целей и задач, выбор формы организации, составление планов, учет и контроль, координацию использования людских и материальных ресурсов.

Н. А. Витке разработал «социально-трудовую концепцию управления производством», в которой четко разграничил управление вещами и управление людьми. Он видел главную задачу в целесообразной организации людей как главных участников единой трудовой кооперации (управление состоит в целесообразном сочетании людских воль). Витке рассматривал управление как процесс, объединяющий систему социально-трудовых отношений и реальную деятельность, в которой эти отношения воплощаются. Все эти элементы процесса управления соединяются с помощью административной функции, которой он уделял особое внимание.

Ф. Р. Дунаевский разработал теорию «административной емкости», под которой он понимал способность управленцев руководить определенным числом подчиненных. Причем эта способность руководителей, по его мнению, незначительно зависит от их личных качеств. Дунаевский считал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточных звеньев, связанное с необходимостью компенсировать превышение «административной емкости» центра. Таким образом, он выделил нарастание информационного барьера в управлении и предложил некоторые способы его преодоления.

Результатом большой научно-теоретической работы ученых в предвоенный период стал выпущенный в 1937 г. первый отечественный учебник по организации производства под редакцией Б. Я. Каценбогена.

Однако в 1937--1938 гг. теоретическая работа в области организации производства почти полностью и на долгие годы прекратилась. Многие видные ученые и специалисты были репрессированы. Журналы прекратили свое существование, научные институты были закрыты.

В период Великой Отечественной войны 1941--1945 гг., когда перед промышленностью страны встала задача обеспечить фронт большим количеством военной техники, были востребованы разработки ученых -- организаторов производства. На предприятиях широко применялся поточный метод производства, были разработаны новые формы потока -- переменно-поточные и групповые поточные линии. Развивались коллективные, бригадные формы труда. Все это позволило наладить массовый выпуск вооружений.

Научное изучение труда

«Управление паровозом требует

знания самого паровоза».

И. Бурдянский

В отличие от А. Гастева и его соратников, отстаивающих позицию «узкой базы», сотрудники Казанского института научной организации труда (КИНОТ) во главе с Иосифом Менделевичем Бурдянским стояли на «платформе 17-ти», противопоставляя Центральному институту труда концепцию «широкой базы». И. Бурдянский, вслед за К. Марксом отмечал, что, когда простой труд заменяется более сложным кооперативным, в котором участвуют не одно, а много лиц, сам по себе неизбежно возникает вопрос об управлении трудовой деятельностью. Подобно тому, как оркестр нуждается в дирижере, всякий совместный труд нуждается в большей или меньшей степени в управлении. Именно поэтому все элементы трудового процесса – средства производства, сам труд человека и управление трудом (производством) должны быть, по мнению И. Бурдянского, комплексно поставлены под «стеклянный колпак» научной организации.

Сотрудники КИНОТа, в частности, Х. Керве, одними из первых осознали значимость таких мощных факторов экономического роста, как материальная заинтересованность и хозяйственная свобода предприятий. Отвечая на «вечно юный» вопрос о том, что может привести к реальному росту производительных сил, Х. Керве говорит, что это заинтересованность человека, который стремится получить от производства возможно больше хозяйственных благ для поддержания своего существования, возможно больше удобств для своей жизни. Для этого необходимо принципиально новая хозяйственная система, основанная на слиянии личных и общих (общественных) интересов. А построить такую систему хозяйствования, основанную на материальной заинтересованности, можно только в условиях рыночных отношений, предполагающих хозяйственную свободу всех агентов этих отношений. Изюминка его концепции в том, что в ней не говорится об обязательном преобладании общественных интересов над личными. Более того, Х. Керве разъясняет, что как только общие интересы начнут преобладать над личными, хозяйство неизбежно будет вырождаться, превращаясь в «казенное, чиновничье хозяйство», не способное обеспечить высокую траекторию развития производительных сил. Примечательно, что свою концепцию новой системы управления Х. Керве предложил до официального провозглашения НЭПа.

Критикуя несовершенство сложившейся в годы «военного коммунизма» предельно бюрократизированной и неэффективной системы управления, И. Циммерлинг предлагает научную организацию управляющих органов, которая должна удовлетворять следующим требованиям:

1. Строгая согласованность, «спаянность» всех частей аппарата управления.

2. Четкое разделение компетенции между различными органами.

3. Максимальная адаптированность каждой части аппарата, каждого органа к решению стоящих и возникающих задач.

4. Максимальная продуктивность системы в целом.

Построение такого аппарата возможно лишь при условии применения новых, научных принципов, которые И. Циммерлинг и предлагает:

Принцип подробного и точного изучения сложной управленческой деятельности посредством научного анализа;

Принцип сознательного и планомерного построения управляющих органов;

Принцип (метод) точнейшего распределения всей работы для исполнения по отдельным, строго соответствующим частям аппарата.

Эти принципы, по мнению И. Циммерлинга, универсальны и могут быть применены при построении всех без исключения органов управления, однако важно, чтобы процесс конструирования их сопровождался последовательным решением следующих задач:

1. Определение основных видов деятельности.

2. Установление в соответствии с ним «главнейших частей аппарата».

3. Выработкой схемы «конструкции и работы аппарата».

Выделяя среди важнейших функций управления общее руководство; собственно производство; учет; координирование; снабжение и связь, ученый предложил схему «нормальной организации», состоящей из аппарата общего управления, аппарата управления собственно производством, аппаратов управления учетом, снабжением, согласованием и связью.

И. Циммерлинг оценивал свою схему как наиболее удачную из всех существующих, однако с ним трудно согласиться, т.к. в ней отсутствуют такие важные для деятельности любых организаций функции как планирование, контроль и, что особенно важно в период бурного развития НЭПа, сбыт продукции, и в этой связи – изучение рынка, реклама.

Развивая и углубляя подход И. Циммерлинга к научному управлению, И. Бурдянский основными его функциями считал подготовку работ и их планирование в пространстве и времени; учет во всех его видах; контроль выполнения и организацию научно-исследовательской работы. Для объединения этих разрозненных самих по себе функций, И. Бурдянским предложена функция согласования или руководства, которое будет координировать, увязывать все вышеперечисленные функции воедино, что позволит говорить об управлении как о целостном явлении.

Возражая тем, кто трактовали управление лишь как искусство, зависящее исключительно от врожденного дара администратора, его таланта, КИНОТовцы говорили о том, что управление должно стать самостоятельной наукой со своим собственным предметом исследований.

Исследуя собственно труд человека, казанцы давали научные рекомендации к определению наиболее рациональных условий труда. При этом свою главную задачу они видели в выяснении условий, при которых достигалось бы наибольшая продуктивность, но одновременно неизбежно накапливающееся у человека утомление не заходило бы за пределы, при которых оно уже не устранимо ежедневным отдыхом и сном. Сотрудниками КИНОТа было создано оригинальное учение об утомлении и мерах борьбы с ним, о режиме работы и отдыха, о ритме работ и ее монотонности. Рассматривая вопрос о физическом утомлении, К. Сотонин говорил, что отнюдь не величина падения работоспособности сама по себе должна рассматриваться мерой утомления, а продолжительность отдыха, требующегося для восстановления работоспособности до нормального уровня, т.е. скорость восстановления работоспособности. Кроме того, он же утверждал, что самочувствие работника является функцией не одного только физиологического процесса утомления, оно имеет еще и психологическую компоненту. На трудовой процесс влияет и настроение работника, являющееся важным фактором, определяющим скорость работы и ее качество.

Ученые КИНОТа не прошли мимо проблем профессионального отбора. Они отчетливо понимали, что каждая профессия и даже каждая специальность предъявляет свои требования к людям (одни профессии требуют ловкости, другие – хорошей реакции, третьи – глазомера, четвертые - физической силы и т.д.). Исходя из этого, не каждый человек пригоден для любой профессии: необходимо иметь соответствующие физические и психические свойства, природную предрасположенность к той или иной роли в трудовом процессе, которая делает для человека легкой и доступной одну работу, тяжелой и неприятной – другую. Не оспаривая точку зрения ЦИТа на то, что работника необходимо бесконечно обучать и тренировать, казанцы говорили о том, что обучение играет большую роль в формировании работника, но оно не снимает проблему пригодности человека к определенной работе. Более того, некоторые качества, прежде всего интеллектуальные, могут быть развиты путем упражнений лишь до определенных пределов. Свою задачу коллектив психологической лаборатории КИНОТа во главе с М. Юровской видел в выяснении требований, предъявляемых различными профессиями; разработке методике определения у человека тех или иных способностей; сопоставлении найденных у испытуемых способностей с требованиями различным профессий и выдаче рекомендаций о их пригодности к той или иной специальности.

Организационная механика П.М. Есманского

След в истории управления России оставил директор Таганрогского института организации производства Павел Матвеевич Есманский. Внимание было направлено на построение аппарата управления, разбивке его на отделы и распределение функций между сотрудниками.

Для удовлетворения требований «хорошего управления» по мысли П.И. Есманского необходимо выполнение следующих семи основных и двух дополнительных функций:

1. Руководство (непосредственное управление) – суть которого сводится к тому, чтобы на основе заранее разработанного плана действий распределить работу между сотрудниками наиболее целесообразным образом и следить за правильностью ее выполнения и производительностью. Есманский считал эту функцию главной, ведь без нее и «всякая работа, расчлененная на отдельные части, является все же органически целой благодаря функции руководства», и именно благодаря ей «каждая функция как бы «работает» на другую и в тесной связи с другой» позволяя понять управление как единый и целостный процесс».

2. Производственная или исполнительно-техническая функция связана с выполнением чисто производственных задач с «непосредственным механическим воздействием на внешнюю природу».

3. Связь, от которой зависит своевременность и равномерность работы.

4. Учетно-распределительная (снабжение) – снабжение средствами и предметами труда, необходимыми для работы.

5. Регулирование рабочей силы – ее строгий учет и равномерное использование; кроме того, решение вопросов оценки, подбора, обучения, зарплаты, трудовой дисциплины условий труда.

6. Согласование – увязывание видов работ в единую технологическую цепочку во избежание дублирования работ.

7. Обследование – обеспечение данных о внешних условиях, сопровождающих работу организации, переработку статистических материалов, постановку справочного дела.

8. Общее и прикладное образование.

9. Финансово-счетная функция.

Теория «трудовых функций» или организационная механика – первая в нашей стране трактовка управления. Сотрудники П.М. Есманского дополняли и далее развивали идеи организационной механики.

Например, Н.A. Амосов неустанно призывал к поиску и изучению законов и принципов, в соответствии с которым должна осуществляться управленческая деятельность.

Он выделил ряд непосредственных действий, характеризующих основную процедуру управленческой работы:

1. Установка конечной цели.

2. Определение ближайших задач.

3. Оценка обстановки (внешних условий).

4. Составление общего плана достижения ближайших задач.

5. Детализация плана.

6. Конструирование исполняющих аппаратов.

7. Последовательное практическое выполнение детального плана и достижение ближайших задач, а затем и конечной цели.

Как видно, основной функцией управления Н. Амосов считал планирование. Кроме того, понимая, что невозможно предусмотреть и учесть все настоящие и будущие факторы реальности, заранее предвидеть все изменения весьма подвижной и переменчивой объективной действительности, он считал, что неизменным свойством плана должна стать его «упругость» или изменяемость. Поэтому необходимо «постоянное наблюдение за обстановкой, за ходом процесса, постоянное корректирование первоначального плана». Таким образом, организатор сначала планирует процесс, производит все предварительные работы, а затем, с началом осуществления процесса, постоянно следит за его ходом, производя те или иные корректировки.

Свои организационные принципы управления предложил Л. Жданов:

1. Говоря о том, что работа организма в целом слагается из работы его отдельных частей или элементов, что перед каждым отделом и перед всем предприятием в целом должны стоять цели, ясно и точно сформулированные, Л. Жданов первейшим принципом называет принцип деления на отделы, а признаком группировки на отделы – целеустремление. Центральной целью является главная задача предприятия, объединяющая все подразделения в единую трудовую организацию. Перед каждым подразделением также ставится локальная цель, вытекающая из главной и ей подчиненная.

2. Второй принцип – единая воля. Коллегиальное управление в чистом виде всегда действует, доказывает Л. Жданов, «как лебедь, рак, да щука» или фактически сводится к единой воле, если эту роль принимает на себя член коллегии с наиболее сильной волей. Конечно, работа очень выигрывает от содействия и инициативы широких масс, но продуктивной она становится только в том случае, если во главу узла ставится руководитель, полномочный принимать решения и отвечающий за результаты их реализации.

3. Коллективный разум и опыт. Как бы ни был хорош руководитель, один его мозговой аппарат не может все учесть, осмыслить и предвидеть. Поэтому, прежде чем решиться на какое-либо, а особенно, крупное мероприятие, любой руководитель предварительно посоветуется с начальниками цехов, а, сделав, с мастерами и рабочими, т.е. воспользуется коллективным опытом и разумом. Причем желательно (средняя линия) между абсолютной единоличной властью и демократическими формами руководства. Необходимо существование коллегиальных советов при руководителях различных уровней, т.е. при управляющем трестом должен быть организован совет, состоящий из директоров заводов, входящих в трест, и заведующих главными отделами треста.

При директоре завода должен создаваться заводской совет, состоящий из руководителей отделов и цехов и т.д.

Таким образом, аналитическое разложение организаций на отделы, цеха, сочетается с их объединением при создании коллегиального совета, через которые согласуется работа одного подразделения с другим и всех вместе с главной задачей организации.

4. Подбор работников. Организация не сможет эффективно функционировать, если на каждом месте в управляющем аппарате не будет поставлен подходящий работник.

Одновременно Л. Жданов предложил психологический профиль руководителя: сильная воля; знание основ данного производства; коммерческие способности; дипломатические способности; умение экономного (но не скупого) хозяйствования; энергичность; дальновидность в деле; инициативность и предприимчивость; стаж технический, административный, коммерческий, хозяйственный; настойчивость; умение общаться с людьми; умение разбираться в политической, экономической, общественной жизни страны; честность.

5. Побудители к работе. Важнейшее условие эффективной работы людей, по мнению Л. Жданова, их заинтересованность. При этом очень важно поставить работников в такие условия, чтобы у них не было желания искать побочные заработки, т.е. «материальное благосостояние работника должно находиться в прямой зависимости от той напряженности, с которой он работает, от его обученности и количества сделанной работы». Кроме этого, необходимо «особое поощрение лучших работников и особая награда проявляющим творческую инициативу, и, наоборот, всегда необходимо строго и настойчиво применять соответствующую меру за упущения, халатность и недобросовестность».

Кроме материальной заинтересованности, мощным побудителем к труду служит атмосфера дружного сотрудничества всех работников; производственное настроение, которое создает управленческий аппарат; любовь к своему делу, присутствующая чаще тогда, когда род работы соответствует способностям и наклонностям.

Комплексность Ф.Р. Дунаевского

«Применение устрашающих методов –

есть симптом физической слабости руководителя,

его «административного рахитизма».

Ф. Дунаевский

В апреле 1921 г. в Харькове был создан Всеукраинский институт труда, сотрудники которого во главе с Федором Романовичем Дунаевским (1877-1960 гг.), занимались социально-экономическими и техническими разработками в области управления. В отличие от Е. Розмирович, Ф.Р. Дунаевский называл машины, в том числе и технические средства управления, лишь «чернорабочими мышления», которое не вытесняет человека из управления, а «освобождает мозг от черной работы», требуя от него работы руководящей.

Для ясного и всеобъемлющего понимания любого изучаемого предмета человеческому уму свойственно расчленять его на отдельные части, осмысление которых помогало бы усвоить целое. Расчленение, является, по Ф. Дунаевскому, первым и обязательным шагом в каждом научном исследовании; «Ибо, не расчленив действительности, ум не в силах ее охватить»

Организационная сфера как предмет изучения также нуждается в «рассечении» на составные, логически взаимосвязанные части. Такими частями могли быть, по мнению Ф. Дунаевского, прежде всего организационные функции, образующие в своей совокупности единое целое. Правильное представление о составе организационных функций имело, отмечал он, большое значение и для практической деятельности, так как без такого знания организатор находится под постоянной угрозой что-нибудь «просмотреть», «недоглядеть», «не заметить» и т. д. Нельзя сказать, что Ф. Дунаевский первым обратил внимание на необходимость разработки проблемы классификации организационных функций. Представление по данному вопросу высказали И.Бурдянкий, Э.Дрезен, Е.Розмирович, Н. Витке, П.Есманский, И. Циммерлинг. Свои схемы выдвинули и некоторые западные исследователи, в частности Г. Эмерсон, А. Файоль. Однако ни одна из существовавших в литературе классификаций не вызвала у Ф.Дунаевского положительных эмоций.

Требования к классификации должны быть более строгим. Система функций должна представляться указывал Ф. Дунаевский, как замкнуто-целосная цепь, в которой каждая функция «будет выступать не как такая, которая может выполняться, а может не выполняться, не как функция, существующая сама по себе» А как нечто необходимое для нормальности целого, как неотрывная часть этого целого, находящая свой смысл только в той роли, какую для других функций, а значит, и для целого, играет Не менее важным является и другое требование к классификации, сформулированное Ф. Дунаевским. Его суть состоит в необходимости первоочередного выделения тех функций, которые являются общими для любых без исключения организационных систем и которые, таким образом, отражают «физиологию организационной жизни», обладая примерно той же внутренней зависимостью, каковая имеется у живых организмов между дыханием, пищеварением и кровообращением

Он выдвинул идею формирования особой науки организации управления, называя ее наукой «организации труда» или «организационной технологии». Исходной предпосылкой для создания концепции научной комплексности являлась твердая убежденность Ф. Дунаевского и его коллег в том, что от сложной, синхронной работы организационного механизма в решающей степени зависит успешное функционирование народного хозяйства и темп его экономического роста. Причем рациональная организация должна представлять из себя единую, взаимоувязанную во всех своих частях, целостную систему, т.к. она «не куча независимых действий, а целостный, единый комплекс».

Ф. Дунаевский построил модель состава организационных функций, которые, по его мнению, обязан четко знать каждый управленец. Он разработал стройную схему организационного процесса, расчленив ее на три фазы, каждая из которых состоит из трех функций:

Выделив ряд черт, присущих любой организационной деятельности в человеческих коллективах, Ф. Дунаевский называл нормальной такую деятельность, в которой, во-первых, имеются налицо все перечисленные группы функций, во-вторых, каждая из функций необходима и достаточна для осуществления всех других связанных с нею функций. Четкое понимание роли каждой функции и ее зависимости от других, отмечал автор, должно стать азбукой организационной культуры и базой для рационализаторской экспертизы, как устройства, так и методов управления.

Ф. Дунаевский, в отличие от многих своих современников, рассматривал управление как сложное комплексное явление, выходящее за пределы одного какого-либо аспекта, но при этом не просто допускал возможность, а считал необходимыми различные аспектные разработки.

Но самое важное, с нашей точки зрения, то, что Ф. Дунаевский говорит об особой науке управления, необходимость которой он обосновал методологически безупречно, указав на ряд проблем, не изучаемых другими науками (разработка методологии организационного анализа; разработка систем, порядка и техники администрирования; разработка теории организационного процесса в его целом). Таким образом, это одна из первых концепций, в которой достаточно четко проступает идея системы наук об управлении и идея самостоятельной науки со своими собственными проблемами (пусть выделенными не

всегда одинаково правильно и далеко не в полном объеме). Любопытно отметить, что в этой науке Ф.Дунаевский существенное место отводил искусству руководства. Исключительный интерес представляет собой детальнейшая характеристика основных организационных функций, в которой центральное место отведено распорядительным функциям (111 фаза - администрация). Такой акцент предопределен тем обстоятельством, что, как отмечал сам Ф. Дунаевский, процессы распоря­жения имеют наиболее массовый характер, они встречаются на жизненном пути каждого человека сплошь и рядом и непосредственно его задевают, тогда как функции почина и устройства (ординации) сравнительно редки и менее заметны широким массам.

Но в начале о функциях почина. Здесь, по признанию самого автора, ему пришлось ограничиться лишь самыми общими суждениями об основных условиях и трудностях инициации. Как известно, творческая, смелая инициатива, особенно инициатива масштабная, всегда рождается в муках и очень часто встречает сопротивление со стороны окружающих людей, порой даже умных и сведущих. Так, проект железнодорожного строительства во Франции встретил в свое время саркастическую насмешку А. Тьера над столь «нелепым способом передвижения, которым никто не станет пользоваться, ибо случайная корова на путях может повести за собой крушение». Российский Совет министров при обсуждении проекта Николаевской дороги высказался решительно против, считая проект «экономически невыгодным и политически вредным, так как ямщики, оставшиеся безработными, породят опасную смуту». Проект А. Нобеля о постройке цистерн для нефти был осмеян ввиду своей «экономической нелепости». М. Ломоносов был вынужден аргументировать необходимость в химической лаборатории возможностью изготовления мозаичных картин, к которым питала пристрастие императрица.

Вторая группа организационных функций в схеме Ф. Дунаевского -устроительные функции (ординации). Важность этой группы представляется бесспорной. Первая ординационная функция - установление состава необходимой деятельности. Речь шла о процессах формирования организации, методах построения «рабочих аппаратов, как производственных, так и особенно административных». Здесь, утверждал автор, царит полнейший хаос, который отличается не только громоздкостью аппарата, не только высокой себестоимостью продукции, но и ненадежностью аппарата, постоянными извращениями в работе, такими как путаница распоряжений, несоблюдение сроков, формализм. Интересно раскрывается автором функция подбора исполнителей. Если бы мы, говорил он, обладали неограниченными запасами безукоризненных исполнителей и возможностью их привлекать в любом числе на работу, - нам, вероятно, не трудно было бы создавать очень неплохие аппараты. Однако центральная трудность организатора именно в том и состоит, что ему приходится строить из того материала, какой есть, а не из того, какой он хотел бы иметь. Суть проблемы подбора исполнителей и состоит в том, как обойти эту трудность.

В соответствии с его представлениями определение состава исполнителей предполагало, во-первых, установление свойств, которыми должны отличаться исполнители, дабы удовлетворять квалификационным требованиям, а во-вторых, разработку методов определения наличности этих свойств. Весьма поучительны размышления Ф. Дунаевского и по поводу заключительной ординационной функции - стимуляции исполнителей. Автор прекрасно понимал, что для поощрения одного доброго желания недостаточно, уровень материального стимулирования работников всегда естественно ограничен уровнем народного богатства и производительности труда, Поэтому реализация рассматриваемой функции предполагает установление такой, системы хозяйствования, которая обеспечивает действительную связь «между успешностью работы и размером ее оплаты», связь между объектом вознаграждения и «зависящими от исполнителя результатами работы»

Ну и, наконец, о распорядительной фазе (администрировании).

Ученый замечал, что все как-то притерпелись к тому, что многие распоряжения, порой самые важные, исходящие из самых «заоблачных высот», остаются либо попросту невыполненными (причем об этом факте часто узнается лишь по случайным сообщениям или из результатов специальных обследований),либо их исполнение на местах извращается до нелепости, больше напоминания вредительство. Причину этого часто находили в злоупотреблениях, ошибках, неумение аппарата, негодности исполнителей, в чем угодно другом, но только не в самом процессе распоряжения.

Между тем главной причиной здесь чаще всего являлась именно необоснованность распоряжений. Обоснование распоряжений, которое прежде считалось не обязательным, должно быть, по мнению Ф. Дунаевского, выделено в особую функцию, предполагающую специальные органы и методы работы. Распоряжение, которое не покоится на ясном и четком знании действительного положения вещей, нельзя считать подлинным распоряжением. Оно, скорее, - акт произвола, совершенный лицом, занимающим административный пост.

Обоснованность, меткость и обеспеченность исполнения - вот неотъемлемые атрибуты подлинного распоряжения

В триаде функций текущего распоряжения исходной является функция установления оснований распоряжений. Переход от индивидуалистического, кустарного хозяйствования к управлению крупными предприятиями индустриального типа предъявил новые требования к этой функции. Действительно, в случае кустарного хозяйствования все обстоятельства и их причины, необходимые для обоснования тех или иных решений, более или менее охватывались ремесленником. Иное дело - крупные предприятия и комплексы, в которых былая непосредственная обозримость утрачивается и отсюда появляется нужда в специальном аппарате. «Лодочнику на реке достаточно его глаз для управления лодкой. Капитану парохода нужны карты, секстанты, подзорные трубы, лоты, лаги, манометры, хронометры и т. д. Нечто в этом роде создается современной техникой для администратора торгового и промышленного. Мы же, - добавлял Ф. Дунаевский, - пускаемся вплавь по океанам обобществленного хозяйства с аппаратурой, которая ближе лодочнику, чем капитану корабля.

Обоснованными будут лишь те распоряжения, которые основаны на

знании законов природы и социальной жизни, а также конкретных задач данного предприятия. Кроме этого, для обоснования распоряжений руководитель обязательно должен опираться на данные учета, фиксирующего как изменения во всех внутренних процессах, характеризующих деятельность данного предприятия (колебания себестоимости, производительности, объема продукции, различных расходов, сбыта), так и изменения во всех внешних процессах, сопряженных с деятельностью предприятия (колебания в спросе, в деятельности конкурентов, в рыночной конъюнктуре).

Ф. Дунаевский сформулировал минимум требований, которым должен отвечать учет, чтобы действительно выполнять функцию установления оснований для распоряжений. Он перечислил 6 таких требований.

1. Надежность в смысле гарантированной точности как первичных данных, так и переработочных операций.

Своевременность получения необходимых данных.

3.Полнота охвата всех тех процессов и обстоятельств, характер которых может повлиять на содержание распоряжения.

4.Глубина учета, регистрация не просто «голых» фактов, но и обнаружение закономерностей, выявление влияния на них различных факторов.

5.Фоновость учета, сравнение различных показателей, коэффициентов с аналогичными параметрами предыдущих периодов, с плановыми задачами, с образцовыми достижениями, с теоретическими возможностями и «прочими фонами».

6. Обозримость, обеспечивающая быстрое и легкое усвоение не только тех или иных величин, но и их значения и смысла (фоновые графики, синоптические схемы и т. п.)

Только такой учет, удовлетворяющий всем перечисленным требованиям, мог стать, по мнению Ф. Дунаевского, надежным основанием для распоряжений, которые без такового нередко остаются лишь случайной коллекцией благочестивых пожеланий.

Поэтому первоочередной задачей всех администраторов являлось создание руководимых учреждениях, предприятиях «четких рассчитанных аппаратов, обеспечивающих учет надежный, своевременный, полный, глубокий, фоновый и обозримый»

Наряду с функцией установления оснований для распоряжений важное значение имеет и функция определения содержания распоряжений. Здесь речь шла по существу о проектировании, создании самих распоряжений. Свою идею Ф. Дунаевский объяснял, используя метод аналогии с технологической областью. В технологии инженер для решения задач пользуется готовыми формулами, аккумулирующими коллективный опыт человечества. Такие формулы позволяют инженеру заменять изобретение конструированием, творчество соображением. Подобное считал Ф. Дунаевский, и должно быть создано в организационном строительстве, для чего необходима разработка специальной теории распоряжений. Если бы руководители были вооружены «формулами распоряжений», то в каждом конкретном случае они знали бы, какие обстоятельства им стоит учесть, чтобы правильно выбрать из готового запаса нужное распоряжение. Таким образом, Ф.М. Дунаевский предвосхитил новое научное направление, позже получившее название теории управленческих решений.

Если бы руководители были вооружены «формулами распоряжения» это означало бы что каждом случае они заранее знал бы, какие обстоятельства им надлежит учесть, чтобы правильно выбрать из готового запаса нужное распоряжение

Возможность построения «формул распоряжения» Ф. Дунаевский усматривал в массовости и повторяемости процессов, что позволяло, по его мнению, частично компенсировать недостаток личных «административных дарований» установлением экспериментально проверенных фиксированных методов управления. Сказанное особенно справедливо в отношении таких отраслей экономики, как сельское хозяйство, транспорт, торговля, отличающихся не только массовостью однородных «процессов, но и сравнительной однотипностью самих операций. Но и в промышленности, несмотря на такой усложняющий фактор, как значительная разнотип­ность ее подразделений, возможно широкое применение формул. В частности, могла быть формализована система распоряжений о заготовке материалов, которая - в результате анализа потребления материалов со склада и сведений о скорости и обеспеченности использования заказов - совершенно разгрузила бы администратора от забот посредством установления «норм запасов» и автоматической сигнализации о приближении критических моментов. Возможны и налаженный анализ, и прогноз динамики сбыта, на основе которых были бы построены формулы для регулирования самих размеров производства.

Однако он пошел еще дальше, говоря о том, что деятельность руководителей будет непрерывно обобщаться, поэтому будут создаваться новые формулы, и управление постепенно подойдет ко все большему автоматизму, который, в конце концов, уничтожит саму личность администратора. Здесь Ф. Дунаевский допускал ту же ошибку, что и авторы производственной трактовки в управлении. Если последние гипертрофировали технику, то автор комплексной концепции управления – «формулы распоряжений», которые, по его мысли, настолько упростят работу руководителей, что сделают ее доступной практически любому человеку, той же «кухарке», не обладающей необходимыми профессиональными навыками, и, тем самым умертвят саму профессию руководителя. Подобное заблуждение очевидно, что подтверждает и весь современный мировой организационный опыт. Профессия руководителя не умрет, наоборот, с ростом и усложнением производства ее роль будет возрастать. Никакие самые емкие и правильные формулы сами по себе не способны компенсировать недостаточность профессиональных и деловых качеств организаторов, неспособность их творчески мыслить, принимать смелые нестандартные решения, осуществлять постоянный поиск резервов повышения эффективности и доходности производства.

Третья распорядительная функция бесетно исполнения распоряжений. Обычно оно в понимании огромного количества людей тесно связано с представлением об администраторе, обладающим твердой рукой. Репрессивные методы, доказывал Ф. Дунаевский, неэффективны и даже опасны, особенно тогда, когда они становятся повседневными. Постоянный страх наказания негативно влияет на психику исполнителей, а, кроме того, использование репрессий развращает самого руководителя. При этом он приобретает дурную привычку реагировать репрессивно на все случаи неисполнения, даже если они непреднамеренны и просто ошибочны. По мнению Дунаевского, поддержание дисциплин возможно без репрессий и страха. Дисциплина может быть ободряющей и требующей, а может быть устрашающей, беспощадной и ориентированной на строжайшие взыскания за малейшую провинность. Чем в большей степени превалирует вторая из них, тем больше оснований предполагать недостаточную личную пригодность администратора.

Ф.М. Дунаевским была создана еще одна концепция – «административной емкости», под которой он понимал способность непосредственно руководить определенным количеством лиц. Эта способность может зависеть от степени одаренности того или иного руководителя, но «никто не может руководить непосредственно работой слишком большого количества лиц». Ограниченность человеческих сил приводит к тому, что с усложнением организации, возрастанием числа подчиненных, между центральными органами и рядовыми администраторами катастрофически разбухает промежуточное звено руководящих органов. Возникает огромная управленческая иерархия, каждая последующая степень которой как бы расширяет «административную емкость» вышестоящей. Между центром и периферией сгущается туман бумажного производства, который негативно влияет на эффективность, а, следовательно, и на функционирование самого управляемого объекта. При этом слабеет и управляющий центр, так как для того, чтобы своевременно реагировать на все изменения «внизу», центр должен быть осведомлен о положении дел на местах, располагать достоверной информацией и быть уверенным в точном исполнении своих распоряжений. Однако информация, поступающая с мест на пути к центру, претерпевает многочисленные преломления, трансформирующие информационный материал в так называемые «лукавые цифры». Центр не знает и не может знать правды, а поэтому и власть его становится оторванной от жизни, абстрактной.

В разрешении проблемы промежуточного звена существует, по мысли Дунаевского, два основные пути: построение промежуточного звена какого-то нового типа или уменьшение до последней степени самой нужды в нем.

Первый путь заключается в тщательном подборе персонала, его подготовке, в новых методах планирования и стимулирования, т.е. в совершенствовании социально-экономической стороны в управлении.

Второй путь – в расширении границ «административной емкости» с помощью техники, в рационализации технической стороны управления. Ф. Дунаевский рекомендовал идти одновременно двумя путями.

Концепция организационных функций Ф. Дунаевского явилось первой в отечественной, да и в мировой литературе попыткой представить организацию как единое целое, как комплекс функций взаимно друг друга обуславливающих и в совокупности обеспечивающих полноту функционирования целостной системы. Это главное теоретическое достижение харьковского ученого и одного, пожалуй, было бы вполне достаточно для того чтобы вернуть это имя из небытия.

Социальная инженерия Н.А. Витке

«Современный администратор –

это, прежде всего, социальный инженер –

строитель людских отношений».

В первой половине 20-х годов ХХ в. широкое распространение получила концепция «человеческих отношений» в управлении. Считается, что основоположники ее – М.П. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, а апробацию она прошла в ходе знаменитых Хоуторнских экспериментов. Однако основные положения этой концепции были сформулированы в 30-е гг., т.е. хронологически позже, чем это сделали советские ученые.

Основоположниками советской социальной школы в управлении заслуженно считают Николая Андреевича Витке, который глубоко осознавал все возрастающую роль управления в прогрессирующем развитии производства, считая организационный фактор даже более весомым, чем выдающиеся технические достижения. В своей «социально-трудовой концепции управления производством» он четко разграничивал управление вещами и людьми и концентрировался на последнем, видя главную задачу в целесообразной организации людей как участников единой трудовой кооперации («управление состоит в целесообразном сочетании людских воль»). «Суть управленческой деятельности, - говорил он, - заключается в организации и направлении человеческой энергии к определенной цели».

Н. Витке и его единомышленники (Р. Майзельс, Я. Улицкий, И. Каннегиссер, С. Стрельбицкий), вслед за А. Файолем, также выделили пять основных функций управления и отметили, что органическое объединение этих функций возможно только с помощью администрирования. «Современный администратор – это, прежде всего, социальный техник или инженер в зависимости от его положения». Чем выше находится звено управления в иерархической пирамиде, тем больше в нем доля административных действий и направлений по сравнению с техническими. Администраторы должны быть строителями людских отношений в коллективе, создавать в нем благоприятную социально- психологическую атмосферу, «дух улья», взаимной поддержки, чего ни идеальная планировка технологического процесса, ни регламентация служебных функций, ни своевременное их регулирование создать не могут.

Представители социального течения в управлении разработали рекомендации, касающиеся стиля руководства, логики действий руководителей, этики их взаимоотношений с подчиненными, т.е. исследовали сам труд руководителя, расчленяли его деятельность на составные части и выявляли на основе повторяющихся элементов «основные законы правильного управления».

Н.А. Витке сформулировал ряд требований к управленческому персоналу, среди которых: умение подобрать персонал нижестоящего уровня, четко распределять между ними служебные обязанности, уметь намечать цели и координировать работу подчиненных, осуществлять контроль, но при этом не мнить себя техническим всезнайкой и не распылять себя на мелочи техники.

Я. Улицкий выделил основные черты способного администратора:

1. Способность к абстрактному мышлению, теоретический склад ума.

2. Чувство живой действительности. Важно, чтобы руководитель никогда не терял связи между отдельными символами (цифрами, отчетами, диаграммами и т.д.) и той реальностью, которую данный символ обозначает.

3. Обладание калькуляционным духом. Важно, чтобы он мог отличить важные показатели от неважных и группировать их по отдельным признакам.

С. Стрельбицкий предложил некоторые принципы администрирования:

1. Методу мышления администратора должны быть присущи последовательность и прямолинейность.

«В деле управления человеческим коллективом хороший администратор последователен, точен в своих распоряжениях и уже в момент отдачи распоряжений видит, какие последствия для процесса это дает».

2. Распоряжения администратора должны обладать волевыми признаками.

Они должны быть твердыми, уверенными, краткими, но вместе с тем исчерпывающими.

3. Единоличное управление коллективом должно иметь корни в самом коллективе.

В любом коллективе основа научного управления – сочетание коллегиальности и единоначалия. В ходе обмена мнениями администратор имеет возможность проверить свои умозаключения, исправить их без ущерба для своего авторитета, а затем принять единственно правильное решение самостоятельно.

4. Каждый работник должен осознавать свою долю участия в труде коллектива.

«Пусть и сторож поймет, что он не просто сторожит, а выполняет одну из необходимых функций в работе коллектива по созданию полезных ценностей», - говорил С. Стрельбицкий.

Кроме того, необходимо четко распределить обязанности между всеми членами трудового коллектива. При этом руководитель не должен делать работу за других, а у каждого члена коллектива должен быть четко очерчен круг его функций, за выполнение которых он и ответственен.

Наиболее трудным в деятельности руководителя является подбор исполнителей для каждой отдельной работы. Ближайшие сотрудники управляющего должны обладать теми же качествами, которые желательны и для него самого: большой волей, решимостью, твердостью, теоретическим мышлением, конструктивной изобретательностью. В работе руководителя недопустимы мягкотелость и нерешительность: с человеком, в непригодности которого вы убедились, работать нельзя, с ним нужно расстаться. Однако, нежелательна здесь крайность: поспешные увольнения, увольнения по первому впечатлению вредны еще более. Они чреваты не только тем, что «с маху» может быть уволен вполне годный для этой работы человек, но и тем, что создают в коллективе нервную, неспокойную обстановку. С. Стрельбицкий советовал остерегаться и такого довольно частого явления, как окружение себя «своими людьми», переводимыми с места прежней работы руководителя. Всякий фаворитизм возбуждает зависть, неудовольствие и упадок рвения со стороны тех, кто считает себя обойденным.

«У руководителя не должно быть «любимцев», - говорил И. Каннегиссер. В случае разногласий или споров между сотрудниками решение со стороны начальника должно быть беспристрастным и проводиться с полной последовательностью и настойчивостью.

Руководитель должен обладать «быстрым умом», хорошей реакцией, позволяющей «скоро решать вопрос», потому что очень часто быстрота решения важнее, чем нахождение идеального из нескольких возможных решений через продолжительное время.

Руководитель коллектива должен быть социальным лидером, заботиться о том, чтобы условия жизни и труда соответствовали их материальным и духовным потребностям. А для этого он должен умело пользоваться как моральными, так и материальными рычагами. Важной чертой хорошего руководителя И. Каннегиссер считал его умение, не стесняясь признать свою вину, кроме того, абсолютно необходимы безукоризненная честность и правдивость. В сочетании с твердостью, сердечностью и доброжелательностью в отношениях с сотрудниками, эти качества обеспечивают руководителю незыблемый авторитет.

Не являясь социально-неформальным лидером, администратор должен глубоко знать руководимый им объект. Конечно, если производство разнообразно, он не может, да и не должен быть специалистом «по всем частям», но общие технические знания в данной отрасли и широкий кругозор руководителю необходимы.

Создав рабочую обстановку в трудовом коллективе, руководитель тем самым создает вокруг себя то, что С. Стрельбицкий назвал автоматизмом управления. При этом дело не несет ущерба в случае выбытия того или другого работника – стоящий рядом с выбывшим в состоянии продолжить его дело. «Свидетельством достигнутой системой управления идеальной высоты автоматизма может явиться возможность безболезненного выбытия из коллектива самого руководителя на продолжительное время», - эта мысль С. Стрельбицкого подтверждается современными экспериментаторами.

Период развития школы человеческих отношений и поведенческой концепции в нашей стране приходится на годы первых пятилеток, когда господствовал трудовой энтузиазм. На предприятиях возникло новое движение – ударничество, которое стало широко использоваться в практике управления. В мае 1929 г. ЦК ВКП (б) принял постановление «О социалистическом соревновании фабрик и заводов», где рекомендовал обсуждать участие в соревновании на рабочих собраниях. Бригады стали брать на себя обязательства по увеличению выпуска продукции, улучшению качества, снижению себестоимости продукции, повышению производительности труда и т.д.

Основными принципами социалистического соревнования были: гласность, дающая возможность видеть результаты работы и судить об общей постановке дела; сравнимость результатов работы, позволяющая оценить реальный вклад, как отдельных работников, так и коллективов; практическое повторение опыта, который воздействует силой примера. Управление коллективами, ведущими соревнование, было ориентировано в большей степени на моральное поощрение его участников. Ударники и победители получали значки, вымпелы, знамена, им присваивались определенные звания.

Таким образом, авторами социальной концепции в управлении – социальной инженерии - сформулированы достаточно интересные предложения по улучшению работы руководителя-администратора. Однако на рубеже 20-30-х гг. в СССР, несмотря на их усилия, утвердился резко противоположный концепции человеческих отношений стиль руководства – жестко авторитарный.

В этот период психология и социология в нашей стране не нашли своего применения в управлении предприятиями. Социология вообще вышла из поля зрения менеджеров и была подменена историческим материализмом. Инженерная социология и психология вновь обрели свое значение лишь в 70-х гг. XX в., а с начала 90-х гг. проблема «человек в организации» стала рассматриваться со многих сторон:

– разрабатывались модели взаимодействия человека и его окружения внутри и вне организации;

– определялись психологические особенности взаимодействия человека в формальных и неформальных группах;

– выявлялись закономерности роста производительности труда и его интенсивности в зависимости от стилей руководства людьми.

Контрольные вопросы

1. Какую систему хозяйствования предложил Х. Керве?

2. Каким образом предлагает улучшить научную организацию управляющих органов И. Циммерлинг?

3. Какие функции управления считал важнейшими И. Бурдянский?

4. В чем сущность созданного сотрудниками КИНОТ учения об утомляемости и мерах борьбы с ним?

5. Какие функции «хорошего управления» предложил П. Есманский?

6. Какие вопросы рассматривал П. Есманский?

7. Какие действия, по мысли Н. Амосова, характеризуют основную процедуру управленческой работы?

8. Какие организационные принципы управления предложил Л. Жданов?

9. Какие усовершенствования в организационные структуры управления предложил Л. Жданов?

10. Расскажите о модели состава организационных функций Ф. Дунаевского.

11. В чем сущность концепции административной емкости Ф. Дунаевского?

12. Кто является основоположником советской социальной школы в управлении?

13. Какие основные черты способного администратора выделял Я. Улицкий?

14. Какие принципы управления предложил С. Стрельбицкий?

1. Корицкий Э., Нинцева Г., Шетов В. Научный менеджмент. Российская история, С-Пб, Питер, 1999 – 384 с

2. Кравченко А.И История менеджмента, М, Академический проект, 2000 – 352 с

3. Кредисов А.И. История учений менеджмента, Киев, ВИРА-Р, 2000 – 336 с

4. Соловьев В.С., Симагина О.В. Эволюция теории организаций, Новосибирск, СибАГС, 1999 – 160 с

Глоссарий

Авторитарность – поведение властного человека в отношении окружающих людей. Авторитарная личность оказывает психологическое давление, не считаясь с их мнением и чувствами, принуждает их к определенным действиям.

Авторитет – 1) способность и возможность влиять на поведение других людей с их согласия и желания; 2) общепризнанное влияние лица или организации в различных сферах общественной жизни, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте.

Адаптация – приспособление человека к изменению условий жизни, ситуации.

Администрация – руководство стратегического уровня со своим аппаратом, выполняющим штабные функции.

Американское общество инженеров-механиков – собрание этого общества в Чикаго в 1886 году считается точкой отсчета развития теории и практики менеджмента.

Аристотель (384-322 гг. до н.э.) – древнегреческий философ и энциклопедический ученый, основоположник науки логики, ученик Платона.

Аркрайт, Роберт (1732-1792 гг.) – английский предприниматель, изобретатель прядильной машины, автор «Дисциплинарного кодекса».

Батя, Томаш (1876-1932 гг.) – венгерский предприниматель, автор своеобразной системы менеджмента, ориентированной на человека и активно вовлекающей его в деятельность компании.

Бернард, Честер Ирвинг (1886-1961 гг.) – американский бизнесмен, один из пионеров теории человеческих отношений, автор работ по теории организации и лидерству.

Берталанфи, Людвиг фон (1901-1972 гг.) – австрийский биолог и философ, автор идеи об открытых и закрытых системах.

Бихевиоризм – одно из основных направлений психологии XX в., изучающее влияние внешней среды на поведение личности.

Богданов (настоящая фамилия – Малиновский), Александр Алексеевич (1873-1928 гг.) – русский экономист, политический деятель, ученый, естествоиспытатель. Выдвинул идею создания науки об общих законах организации – тектологии, выступив одним из пионеров системного подхода в менеджменте, основоположник теории организаций.

Бурдянский, Иосиф Менделевич – директор Казанского института научной организации труда (КИНОТ).

Бэббидж, Чарльз (1792-1871 гг.) – автор проекта «аналитической машины» – прообраза современной цифровой вычислительной техники. В книге «Об экономии материалов и оборудования» показал преимущества машинного производства над ручным трудом. Одним из первых обосновал преимущества специлизации.

Бюрократия – буквально означает «власть конторы, стола», «власть аппарата управления», специфическая, жизнестойкая, иерархически организованная управленческая система, обеспечивающая сохранение исполнительной власти в руках узкой привилегированной чиновничье-административной касты. Это четкая управленческая иерархия, в которой дела решаются компетентными служащими на

Суть концепции – изучение влияния административной функции на управление людьми в трудовом процессе.

Практическая ценность:

1) Четкое разграничение управления вещами и *управление людьми с помощью реализации административной функции. При этом главным является создание благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе – «дух улья», а организация технологического процесса, регламентация служебных обязанностей стоят на 2-ом месте.

2) Формулирование совокупности требований к компетентности руководителей – носителей административной функции. Например, умение правильно подбирать управленческий персонал, распределять обязанности, определять цели, координировать работу, осуществлять контроль.

Социальная концепция «Теория административной емкости»

Ф.Р. Дунаевский (1887 – 1960)

Административная емкость – способность управленцев руководить определенным числом подчиненных, независимо от их личных качеств* (диапазон контроля или норма управляемости).

Практическая ценность:

1) Выделение роста информационных барьеров в управлении в связи с развитием (или расширением) производства (увеличением промежуточных звеньев в иерархии) и разработка способов их преодоления. Другими словами, необходимо было компенсировать увеличение «административной емкости» за счет тщательного подбора и подготовки (обучения) АУП или расширения рамок «административной емкости» с помощью техники, т.е. передачи машинам всей вспомогательного, механического труда.

*сегодня за счет программных продуктов Парус, Кадры

Вклад ученых в развитие отечественного менеджмента (Восточной Европы)

1) В середине 20-х годов в России были впервые разработаны и апробированы элементы межотраслевого баланса.

2) В 1932 году на одной из ленинградских текстильных фабрик была проведена первая в мире деловая игра . Только в 1957 году Американская ассоциация управления применила ее идеи при подготовке менеджеров.

3) В 30-50е гг. в был накоплен значительный опыт централизованного государственного планирования, стратегического планирования и управления. Здесь сложилась модель централизованного государственного управления экономикой на основе монополии на государственную собственность на средства производства и государственного планирования, которая выдержала испытания в экстремальных условиях.

4) Накоплен значительный практический и теоретический опыт в сфере программно-целевого управления. Этот опыт заслуживает особого изучения и рассмотрения, и игнорировать его нельзя. Разрабатывались и осуществлялись суперпрограммы, связанные с решением глобальных экономических проблем (от электрификации страны до освоения космоса). Достаточно вспомнить впервые разработанную и реализованную национальную программу (план ГОЭЛРО). Каждая программа имела строго определенную целевую направленность.

Тема 4 Организации как объекты менеджмента

План темы:

1. Понятие термина «организация». Признаки любой организации.

2. Внутренняя среда организации.

3. Внешняя среда организации.

4. Концепция жизненного цикла организации.

5* (СРС). Классификация организационно-правовых форм организаций, предприятий.

Понятие термина «организация». Признаки любой организации.

Организация – это группа людей , деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей с помощью материальных, экономических, правовых и других условий.

Группа уже считается организацией, если она соответствует следующим требованиям:

1) наличие, по крайней мере, двух людей , которые считают себя частью этой группы;

2) наличие общей для всех членов группы цели – желаемого конечного состояния или результата;

3) помимо цели люди договариваются о правилах своего поведения в рамках возникающего сообщества . Данным правилам должны подчиняться все члены сообщества, принимающего форму конкретной организации.

Формальная группа - это, как правило, подразделение, созданное по воле администрации. Члены этой группы и руководитель назначаются администрацией.

Неформальная группа объединяет людей, не связанных должностной иерархией. Люди объединяются в неформальную группу добровольно, на основе взаимных симпатий, общности интересов и целей.

Начинающий менеджер уже понимает, что приступать ко всякому коллективному делу нужно с создания неформальной группы . Объединенная схожими ценностями и интересами, такая группа выбирает не противоречащие цели и правила общего поведения. На основе этих правил происходит дальнейшее расширение круга участников общего дела, привлечение новых ресурсов и оформление организации. Так рождаются организации.

Чаще всего возникают организации производственного, или коммерческого направления, предназначенные для производства и реализации каких-либо товаров или услуг.

А всякое товарное производство предполагает ресурсы : материалы, деньги, энергию, информацию, труд и, конечно же, предпринимательскую инициативу.

Необходимые ресурсы с помощью определенной технологии перерабатываются в товар или услугу для населения, а затем реализуются: продаются всем, кто пожелает. Таким образом, выделяют ресурсные организации или предприятия .

Организация как предприятие - это самостоятельный хозяйственный субъект, созданный в соответствии с действующим законодательством для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей.

Основные субъекты хозяйственных отношений в рыночной экономике:

Государство (функции контроля и нормативного регулирования деятельности предприятия);

Банки (функции инвестирования, кредитования и др.);

Другие организации (деловые партнеры по различным вопросам сотрудничества - аренда, лизинг, подготовка кадров в ВУЗах, поставка сырья, приобретение готовой продукции и др.);

Домашние хозяйства (потребительский спрос на продукты первой необходимости и многое другое).

Признаки организации:

Признак 1 (Главный) - наличие цели , к достижению которой стремятся все ее сотрудники. Цель объединяет их, предоставляет смысл существования организации и конкретизирует направленность ее действий.

Признак 2 - относительная самостоятельность как хозяйствующего объекта .

При этом организация определяет для себя:

1) вид деятельности (строительная, торговая, посреднические услуги, внешнеэкономическая и т.д.)

2) принимает решения по вопросам производственно-хозяйственной деятельности

3) распределение и использование собственной прибыли и т.п.

Эти вопросы фиксируются в УСТАВЕ предприятия – документ, на основании которого предприятие проводит Державную регистрацию.

Признак 3. Все организации преобразуют ресурсы в виде материалов, технологии, людей и информации в желаемые конечные состояния или цели. При этом должна обеспечиваться взаимосвязь целей и ресурсов организации .

Признак 4. Иерархия разделения труда (вертикальное и горизонтальное):

Более крупные организации имеют такой объем управленческой работы, что им необходимо четко определить корпус руководителей. Вертикальное разделение труда или создание уровней управления (используются для координации управленческой работы).

Все организации осуществляют горизонтальное разделение труда , разбивая всю работу на составляющие ее задачи. Более крупные организации осуществляют такое разделение, создавая подразделения , которые далее подразделяются на более мелкие единицы (отделы).

Признак 5. Взаимодействие организации с внешней средой для того, чтобы получать ресурсы и находить потребителей для своей продукции. Зависимость от внешней среды, которая постоянно изменяется и находится вне контроля руководства, является основной причиной отсутствия в управлении абсолютных правил.

I Теоретическая часть.

Введение…………………………………………………………………………3

1.Организационно-технические концепции управления А. А. Богданова, О. А. Ерманского, А. К. Гастева и др……………................4

1.1. Концепция «Организационного управления» А. А.Богданова (Малиновского)………………………......................................4

1.2. Концепция «физиологического оптимума» О. А. Ерманского…………..4

1.3. Концепция «трудовых установок» и « узкой базы» А. К. Гастева………6

1.4. Концепция «производственной трактовки» управленческих процессов Е. Ф.Розмирович……………………………………………….….7

2.Социальные концепции П. М. Керженцева, Н. А. Витке и др………….…..9

2.1. «Теория организационной деятельности» П. М. Керженцева (Лебедева)………………………………………………………………………...9

2.2. «Социально-трудовая концепция управления производством» Н. А. Витке……………………………………………………10

2.3. Теория «административной ёмкости» Ф. Р. Дунаевского………………..10

3. Вклад советских ученых в развитие менеджмента как науки……………………………………………………………………………..12

4. Применение основных положений в практике современного управления………………………………………………………………………15

Заключение……………………………………………………………………...16

II Практическая часть.

Характеристика организации…………………………………………………..18

Список литературы……………………………………………………………...33

Введение

Советский менеджмент берет начало с 1917 г. В поисках некапиталистических форм управления на микро- и макроуровнях Всероссийский центральный исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил ряд мер, основными из которых были следующие: - введение рабочего контроля; - создание Высшего совета народного хозяйства; - образование местных органов экономического управления. Прерванные Первой мировой и Гражданской войнами отечественные исследования в области управления производством и научной организации труда были возобновлены в начале 20-х. годов. В частности, были сформулированы «основные законы научной организации производства и НОТ».

В развитии советской управленческой мысли самими плодотворными были 20-е годы, когда еще допускались определенная самостоятельность исследований и свобода творчества. В эти годы среди ученых достаточно четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. К первой группе относятся: 1. Концепция организационного управления, предложенная А. А. Богдановым; 2. Концепция «физиологического оптимума» О. А. Ерманского; 3. Концепция узкой базы А. К. Гастева; 4. Концепция «производственной трактовки» управленческих процессов Е. Ф. Розмирович. К социальным концепциям относятся: 1. «Теория организационной деятельности» П. М. Керженева (Лебедева); 2. «Социально-трудовая концепция управления производством» Н. А. Витке; 3. Теория «административной ёмкости» Ф. Р. Дунаевского.

В 30-50 годах каждая организация оказалась послушным «винтиком» в сложном механизме планового управления народным хозяйством и отраслями. Наконец, в 80-х гг. начался новый этап развития отечественной управленческой мысли, заключавшийся в разработке концепций системы управления экономикой в условиях перехода к рыночным отношениям. Таким образом, история менеджмента – это история людей, людей планирующих, организующих, подбирающих кадры, руководящих и контролирующих.

1.Организационно-технические концепции управления А. А. Богданова, О. А. Ерманского, А. К. Гастева и др.

1.1. Концепция «Организационного управления» А. А.Богданова (Малиновского)

А. А. Богданов (1873-1928) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Разносторонность увлечений помогла ему заметить, что все виды управления и в природе, технике и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о возможности существования особой организационной науки - тектологии.

Техническая организация, по мнению Богданова, была определяющей по отношению ко всем остальным, таким образом он по сути пренебрегал самостоятельным характером социально-экономической деятельности людей.

Частным случаем организации Богданов считал дезорганизацию, возникающую в следствии того, что каждый субъект пытается организовать окружающий мир для себя и по-своему, что является результатом обособленности и отсутствия единства самых организующих сил.
Хотя из-за абстрактности взгляды Богданова не получили широкого распространения, они содержали ценные для развития современной кибернетики и сетевых методов планирования идей.

1.2. Концепция «физиологического оптимума» О. А. Ерманского.

О. А. Ерманский (1866-1941) в своих работах сформулировал предпосылки науки об организации трудами управления, связав ее необходимость с появлением определенных социально-экономических условий, и прежде всего крупного машинного производства, все факторы которого нужно было использовать рационально. Одним из основных законов этой науки Ерманский считал «закон организационной суммы». Применительно к производству это означало, например, необходимость правильного подбора инструментов для работы с учетом конструкции, «вида, формы обрабатываемого объекта, особенностей технологического процесса, физических и психических качеств работников.

Изучая данные о соотношении числа руководителей и исполнителей, которое стремительно уменьшалось (середина XIX века - 1:1000; начало XX века - 11:12; 20-е гг. - 1:5; идеал Тейлора). Ерманский, исходя из этой тенденции, сделал вывод, что в недалеком будущем оно составит 1:0, то есть все станут руководителями, а, вместо людей будут работать машины-автоматы.

В работах Ерманского делались попытки сформулировать общие принципы рационализации управления производством. Совершенствование управления производством он понимал широко, но основное свое внимание сосредоточил на проблемах управления предприятием и рабочими процессами.

О. А. Ерманский выдвинул три основных принципа рационализации: положительный подбор элементов, достижение организационной суммы, обеспечение „оптимума“. Под первым принципом - человек, инструменты, виды операции и пр. - он понимал такое их сочетание, которое умножает совокупный эффект в процессе функционирования этих элементов. Второй принцип означал, что положительного подбора элементов следует добиваться соответствующей организацией соответствующих элементов, а не путем механического суммирования. На основе двух первых принципов выводился третий принцип - принцип „оптимума“.

Для количественной оценки рациональности сочетания элементов производства Ерманский предлагал учитывать соотношения между полезным эффектом и затратами энергии. При этом затраты энергии не должны выходить за пределы так называемого „оптимума“.

1.3. Концепция «трудовых установок» и « узкой базы» А. К. Гастева.

А. К. Гастев (1882-1941) выдвинул концепцию „трудовых установок“, исходящую из того, что трудовой пафос трудящихся масс того времени следует заполнить научной организацией их труда. Он считал, что всю работу в области научной организации труда (НОТ) и управления нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был - руководителем или рядовым исполнителем.

Методологической основой такого подхода стала разработанная им и его коллегами - сотрудниками Центрального института труда, концепция «трудовых установок», содержавшая в зародыше основы кибернетики инженерной психологии и эргономики. Составными элементами этой концепции были: теория трудовых движений в производственном процессе; организация рабочего места; методика рационального производственного обучения и пр. С помощью содержащихся в них практических положений и выводов можно было задавать определенные стандарты для производственных операций, облегчать адаптацию работников к их непрерывному изменению, стимулировать их личную инициативу.

Так например: «при работе ищи удобного положения тела; наблюдай за всей установкой; по возможности садись; если стоишь, то ноги расставляй, чтобы была экономная опора»; «не работай до полной усталости, делай равномерные отдыхи „во время работы не кушай, не пей, не кури; делай это в твои рабочие перерывы“; „если работа нейдет - не волноваться; надо сделать перерыв, успокоиться и - снова за работу; кончил работу- прибери все до последнего гвоздя, а рабочее место вымети“.

В отличие от западных специалистов, Гастев и его ученики полагали, что внедрение НОТ управления возможно и необходимо не только в технически оснащенном производстве, но и в „любом сарае“, в самом „неустроенном медвежьем углу России“, что в период доиндустриального уровня развития страны было крайне важно.

Им была разработана методика быстрого обучения высококвалифицированных работников, позволявшая сократить сроки этого обучения в 6 раз: с 3-4 лет до 4- 6 месяцев.

Еще одним направлением творчества Гастева была разработка концепции «узкой базы», суть которой можно было выразить словами: „рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия которое известно под именем станка“, и закономерности управления последним можно распространить не только на предприятие, но и на государство в целом. Эти закономерности, по мысли Гастева, действуют в следующем порядке: «расчет – установка – обработка – контроль – учет – систематика - расчет».

Он распространял эту формулу на управление как вещами, так и людьми, поскольку считал, что, как и операции, производимые с помощью оборудования, труд любого работника может быть разложен на такого рода элементы, легко поддающиеся регулированию.

Идеи Гастева составили основу предложенной им науки о труде и управлении - „социальной инженерии“, в которой широко применялся математический аппарат, формулы и чертежи.

1.4. Концепция «производственной трактовки» управленческих процессов Е. Ф. Розмирович

Исходным пунктом „производственной трактовки“ управленческих процессов Е. Ф. Розмирович (1886-1953) были общие черты, имеющиеся в процессе производства и управления, организаций физического и умственного труда. Розмирович понимала управление как процесс чисто технический, состоящий из совокупности распорядительских, планирующих, надзорных, контрольных, регулятивных действий и представляющий собой разновидность производственного процесса. Она считала, что управление можно рационализировать, механизировать, автоматизировать теми же методами, что и производственный процесс.

В свете такого подхода аппарат управления рассматривался Розмирович как сложная машина или система машин, работа которых воплощается в материальных объектах: приказах, телефонограммах и т.п.

Главное же внимание направляется на выработку наиболее целесообразных приемов планирования, учета, организации, ведения делопроизводства и пр.

2.Социальные концепции П. М. Керженцева, Н. А. Витке и др.

2.1. «Теория организационной деятельности» П. М. Керженцева (Лебедева)

Представителем группы концепций социального управления был прежде всего П. М. Керженцев (1881-1940), сформулировавший «теорию организационной деятельности». Выделив в НОТ три объекта - труд, производство и управление, он сконцентрировался на последнем, считая его наиболее важным. Под научной организацией управления он понимал определение наиболее рациональных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и распределение кадров, поддержание дисциплины.

Керженцев считал, что в работе по руководству организациями разных сфер деятельности есть общие черты, поэтому возможен обмен опытом и формулировка на основе этого определенных общих принципов управления. К ним он отнес постановку целей и задач, разработку планов, учет, контроль, координацию использования людских и материальных ресурсов.

П. М. Керженцев был убежден, что процесс научной организации труда и управления невозможен без поддержки широких масс трудящихся которые должны быть не только точными директив полученных сверху, но и проявлять широкую инициативу, придающую организации дополнительные жизненные силы.

В то же время Керженцев не умалял роли и профессиональных руководителей, считая её в значительной мере определяющей, поскольку в их руках сосредоточены рычаги воздействия на трудовой коллектив, а следовательно, на общие результаты деятельности организации.

2.2. «Социально-трудовая концепция управления производством» Н. А. Витке .

Другой сторонник социального подхода к управлению Н. А. Витке в своей «социально - трудовой концепции управления производством» четко разграничил управление вещами и людьми и сконцентрировался на последнем.

По мнению Витке, управление представляет собой единый целостный процесс, элементы которого соединяются с помощью административной функции, учение о которой стало краеугольным камнем его концепции. Чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с техническим, тем более важную роль играет административная функция.

Существо административной работы в соответствии с концепцией Витке состояло в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах - „духа улья“, чего ни идеальная организация технологического процесса, ни регламентация служебных функций, ни своевременное их регулирование обеспечить не могли.

Он сформулировал также совокупность требований к руководителям
- носителям административной функции. Среди них: умение правильно подбирать персонал управленцев, четко распределять обязанности, намечать цели, координировать работу, осуществлять контроль, но при этом «не мнить себя техническим всезнайкой и не распылять себя на мелочи техники».

2.3. Теория «административной ёмкости» Ф. Р. Дунаевского.

Наконец, еще одной важной вехой в развитии социального подхода к управлению можно считать «теорию административной емкости», выдвинутую в работах Ф. Р. Дунаевского (1887-1960). Под административной ёмкостью Дунаевский понимал способность управляющих руководить определенным количеством подчиненных в независимости от их личных качеств, что на современном управленческом языке принято называть диапазоном контроля.

Дунаевский считал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточного звена руководящих органов, связанное с необходимостью компенсировать превышение «административной ёмкости» центра. В связи с этим, возникает огромная иерархия, каждая ступень которой последовательно расширяет «административную емкость» вышестоящей, что в конечном итоге ведет к бюрократизации. Таким образом, он заметил проблему нарастания информационного барьера в управлении и сформулировал пути ее решения.

По мнению Дунаевского, трудности могут быть преодолены или на основе тщательного подбора и подготовки персонала, внедрения новых методов планирования и т.п., или расширения границ «административной емкости» с помощью техники, то есть передачи машинам всей вспомогательной механической работы.

В последующие годы в управленческих исследованиях стал абсолютно преобладать отраслевой или народно- хозяйственный подход, а на уровне отдельных организаций они были сосредоточены на решении технических проблем и лишь с начала 1960 гг. начал постепенно возрождаться интерес к первичному хозяйственному звену. Толчком к этому послужили два обстоятельства. Во-первых, повсеместное внедрение автоматизированных систем управления предприятиями (АСУП) и во вторых развертывание знаменитых косыгинских реформ. В результате научных исследований сформировалась идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единства организационной, экономической и социальной систем управления.

3. Вклад советских ученых в развитие менеджмента как науки.

Развитие менеджмента в нашей стране имеет свои особенности. В. Н. Родионова выделила школу «научной организации производства» (1900 –1930 г.), «новую школу» (1930 – 1965 г.) и школу системных исследований (1965 г. – по настоящее время).

С 1908 г. в России начали издаваться сборники переводов зарубежных изданий в области научного менеджмента: «Административно-техническая библиотека». В ряде высших учебных заведений начали преподавать организационно-управленческие дисциплины, например, в 1911 – 1912 г. в Петербургском политехническом институте И. Семеновым был прочитан курс «Организация заводского хозяйства».

В России, после произошедшей революции, достаточно много внимания уделялось научным исследованиям в области организации труда, управления и рационализации работы предприятий. В Москве, Харькове, Таганроге и Казани были созданы институты труда, ведущие изыскания в вопросах научной организации труда. Централизованное планирование потребовало разработки методики составления межотраслевых балансов, составления перспективных и годовых народнохозяйственных планов.

Наиболее плодотворным развитие отечественного менеджмента было в 20-е годы ХХ века, в период новой экономической политики. Создан план ГОЭЛРО, первый пятилетний план. В это время выделились две основные группы концепций менеджмента: организационно-технические и социальные.

Рыночные отношения в нашей стране на протяжении всей ее истории были развиты очень слабо, а в период 1930-1990-х гг. полностью отсутствовали. Поэтому необходимых предпосылок для развития теории и практики менеджмента в том его виде, который здесь рассматривается в России не было.

Однако необходимость координировать производственные процессы и деятельность людей существует в любых условиях командно-административной системы, а следовательно имеют место и определенные общие моменты, без которых не может обойтись никакое управление. Именно на этих моментах сосредотачивали свое внимание отечественные специалисты.

Первые шаги в области научного менеджмента они сделали задолго до
Фредерико Тейлора. В 1860-1870 гг. сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ имени Н.Э.Баумана) разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила «Медаль преуспеяния» на Всемирной торговой выставки в Вене в 1873 г..

Прерванные Первой Мировой и Гражданской войнами отечественные исследования в области управления производством и научной организации труда были возобновлены в начале 1920-х гг. Именно они оказались наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли, поскольку в период НЭПа допускалась не только определенная свобода предпринимательства, но и научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологи.

Период становления социализма в СССР был неразрывно связан с возникновением и развитием научной организации труда и управления. Прежде всего, требовалось теоретическое обоснование сущности, природы научной организации труда и управления в социалистическом обществе. Теоретическая мысль была направлена на то, чтобы доказать, что только социализм создает объективные условия для развития научной организации труда и управления. Вместе с тем в 20-х годах уделялось большое внимание и практической направленности НОТиУ, поиску наиболее рациональных форм организации и методов выполнения ручных работ, распространению их среди рабочих, недавно пришедших в промышленность из сельской местности. Разрабатывались методы профессионального отбора, анализировалась структура рабочего времени и т.д. Заметной вехой явилось проведение II Всесоюзной конференции по НОТ в 1924 году, определившей НОТ как процесс внесения в существующую организацию труда достигнутых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда.

Большую известность в период 20-30-х годов получают труды советских ученых и специалистов по НОТ и управлению. Следует отметить, что за период с 1919 по 1930 г., по данным В.Н. Родионовой, в нашей стране было опубликовано около 800 научных работ по рационализации труда, организации производства и управления:

· В. И. Иоффе создал систему микроэлементных нормативов времени для технического нормирования.

· О. И. Непорент разработал научную теорию организации производственного процесса во времени, в том числе видов движения партии деталей по операциям.

· В конце 30-х годов академик Л.В. Канторович опубликовал первые работы по математическим методам оптимального планирования и линейному программированию.

· Б.Я. Каценбоген в 1946 г. получил Государственную премию за достижения в теории и методологии применения поточных принципов работы в серийном производстве.

· С.П. Митрофанов разрабатывает теорию групповых методов обработки, которая затем используется в теории автоматизированных процессов в серийном и мелкосерийном производстве.

· Учеными ЭНИМСа и других институтов, а также практиками были созданы системы планово-предупредительного ремонта, бездефектного изготовления продукции, комплексного управления качеством, подготовки производства, оперативного планирования производства.

4. Применение основных положений в практике современного управления .

Первым из результатов исследований 20-х гг. стала формулировка «основных законов научной организации производства и НОТ», которые сохранили свою актуальность и применяются в управлении и по сей день:

1. Закон наименьших при цепной связи, гласящий, что конечный объем выпуска продукции, последовательно проходящей обработку в нескольких подразделениях, определяется возможностями слабейшего из них, как бы ни были сильны остальные.

2. 3акон взаимного замыкания, суть которого состоит в том, что сначала создаются подразделения основного производства, а затем «подсобные», работающие на них и друг на друга, а после удовлетворения внутренних потребностей - на сторону.

3. Закон ритма, в соответствии с которым рациональное функционирование хозяйства невозможно без ритмичной работы как производства, так и отдельных работников.

4.Закон параллельности-последовательности работ, требующий, чтобы частные производственные нетрудовые процессы совершались не только последовательно, но и параллельно, «дабы общий конечный результат не задерживался отстающими».

5. Закон фронта работ, предполагающий, что нагрузка на людей должна соответствовать их реальным возможностям, иными словами «не нужно ставить двух человек там, где с работой может справиться один».

6. Закон реальных условий, говорящий о необходимости при организации любой деятельности ставить только достижимые цели, исходящие из реальных условий, наличных потребностей и возможных результатов.

Заключение

В конце 30-х годов и многие годы спустя теоретические проблемы управления в СССР не разрабатывались. Это отразилось на том, что вопросы организации управления зачастую решались эмпирически, сопровождаясь ошибками, которых можно было избежать и только в процессе преодоления которых вырабатывались новые решения организационных и управленческих вопросов.

И лишь начиная с середины 60-х годов происходит возрождение небывалого интереса к теоретическим и практическим проблемам управления. К этому подталкгули многие обстоятельства: усложнение хозяйственных связей, достижения научно-технической революции, развитие кибернетики и др. В стране развертывается новая экономическая реформа, предоставившая большую самостоятельность основным производственным звеньям. Появляется огромное количество литературы, посвященной теоретическим разработкам проблем управления, экономическим экспериментам в отдельных отраслях и предприятиях, а также прямо или косвенно исследующей проблемы управления за рубежом. Создаются институты, исследовательские центры и лаборатории по самым различным проблемам управления, а также соответствующие специальности во всех экономических вузах страны. Практически невозможно перечислить все теоретические разработки, осуществленные в стране. Но следует выделить появление своеобразных школ управления, созданных в стенах МГУ им. М. В. Ломоносова, Московского инженерно-экономического института им. С. Орджоникидзе, НИИ труда и др.

С тех пор научные исследования в области проблем управления занимают прочные позиции, но ограниченность, связанная с чрезмерной идеологизацией, привела теорию социалистического управления в тупик. В конечном счете распад СССР, экономический кризис в последний период его существования и последующее кардинальное изменение экономической стратегии в направлении развития рыночных отношений в странах СНГ определили переориентацию направлений исследований в области теории и практики управления в постсоветских республиках, получивших политическую независимость.

На рубеже 90-х гг. в развитии менеджмента просматривались 3 наиболее интересные тенденции. Во-первых, некоторый возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства и услуг. Это было вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, роли производительности и качества продукции для победы в конкурирующей борьбе. Во-вторых, усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. В-третьих, усиление международного характера управления. В связи с интернационализацией управления перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых: общие признаки и различия в местном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран; особенности национального стиля в управлении и др. Таким образом, в последнее десятилетие в теории и практике зарубежного менеджмента произошли существенные изменения, которые отечественные управленцы должны внимательно изучить и внедрить на российских предприятиях с учетом особенностей переходного периода и национальной специфики.

«Современный администратор –

это, прежде всего, социальный инженер –

строитель людских отношений».

В первой половине 20-х годов ХХ в. широкое распространение получила концепция «человеческих отношений» в управлении. Считается, что основоположники ее – М.П. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, а апробацию она прошла в ходе знаменитых Хоуторнских экспериментов. Однако основные положения этой концепции были сформулированы в 30-е гг., т.е. хронологически позже, чем это сделали советские ученые.

Основоположниками советской социальной школы в управлении заслуженно считают Николая Андреевича Витке, который глубоко осознавал все возрастающую роль управления в прогрессирующем развитии производства, считая организационный фактор даже более весомым, чем выдающиеся технические достижения. В своей «социально-трудовой концепции управления производством» он четко разграничивал управление вещами и людьми и концентрировался на последнем, видя главную задачу в целесообразной организации людей как участников единой трудовой кооперации («управление состоит в целесообразном сочетании людских воль»). «Суть управленческой деятельности, - говорил он, - заключается в организации и направлении человеческой энергии к определенной цели».

Н. Витке и его единомышленники (Р. Майзельс, Я. Улицкий, И. Каннегиссер, С. Стрельбицкий), вслед за А. Файолем, также выделили пять основных функций управления и отметили, что органическое объединение этих функций возможно только с помощью администрирования . «Современный администратор – это, прежде всего, социальный техник или инженер в зависимости от его положения». Чем выше находится звено управления в иерархической пирамиде, тем больше в нем доля административных действий и направлений по сравнению с техническими. Администраторы должны быть строителями людских отношений в коллективе, создавать в нем благоприятную социально- психологическую атмосферу, «дух улья», взаимной поддержки, чего ни идеальная планировка технологического процесса, ни регламентация служебных функций, ни своевременное их регулирование создать не могут.

Представители социального течения в управлении разработали рекомендации, касающиеся стиля руководства, логики действий руководителей, этики их взаимоотношений с подчиненными, т.е. исследовали сам труд руководителя, расчленяли его деятельность на составные части и выявляли на основе повторяющихся элементов «основные законы правильного управления».

Н.А. Витке сформулировал ряд требований к управленческому персоналу, среди которых: умение подобрать персонал нижестоящего уровня, четко распределять между ними служебные обязанности, уметь намечать цели и координировать работу подчиненных, осуществлять контроль, но при этом не мнить себя техническим всезнайкой и не распылять себя на мелочи техники.

Я. Улицкий выделил основные черты способного администратора:

1. Способность к абстрактному мышлению, теоретический склад ума.

2. Чувство живой действительности. Важно, чтобы руководитель никогда не терял связи между отдельными символами (цифрами, отчетами, диаграммами и т.д.) и той реальностью, которую данный символ обозначает.

3. Обладание калькуляционным духом . Важно, чтобы он мог отличить важные показатели от неважных и группировать их по отдельным признакам.

С. Стрельбицкий предложил некоторые принципы администрирования:

1. Методу мышления администратора должны быть присущи последовательность и прямолинейность.

«В деле управления человеческим коллективом хороший администратор последователен, точен в своих распоряжениях и уже в момент отдачи распоряжений видит, какие последствия для процесса это дает».

2. Распоряжения администратора должны обладать волевыми признаками.

Они должны быть твердыми, уверенными, краткими, но вместе с тем исчерпывающими.

3. Единоличное управление коллективом должно иметь корни в самом коллективе.

В любом коллективе основа научного управления – сочетание коллегиальности и единоначалия. В ходе обмена мнениями администратор имеет возможность проверить свои умозаключения, исправить их без ущерба для своего авторитета, а затем принять единственно правильное решение самостоятельно.

4. Каждый работник должен осознавать свою долю участия в труде коллектива.

«Пусть и сторож поймет, что он не просто сторожит, а выполняет одну из необходимых функций в работе коллектива по созданию полезных ценностей», - говорил С. Стрельбицкий.

Кроме того, необходимо четко распределить обязанности между всеми членами трудового коллектива. При этом руководитель не должен делать работу за других, а у каждого члена коллектива должен быть четко очерчен круг его функций, за выполнение которых он и ответственен.

Наиболее трудным в деятельности руководителя является подбор исполнителей для каждой отдельной работы. Ближайшие сотрудники управляющего должны обладать теми же качествами, которые желательны и для него самого: большой волей, решимостью, твердостью, теоретическим мышлением, конструктивной изобретательностью. В работе руководителя недопустимы мягкотелость и нерешительность: с человеком, в непригодности которого вы убедились, работать нельзя, с ним нужно расстаться. Однако, нежелательна здесь крайность: поспешные увольнения, увольнения по первому впечатлению вредны еще более. Они чреваты не только тем, что «с маху» может быть уволен вполне годный для этой работы человек, но и тем, что создают в коллективе нервную, неспокойную обстановку. С. Стрельбицкий советовал остерегаться и такого довольно частого явления, как окружение себя «своими людьми», переводимыми с места прежней работы руководителя. Всякий фаворитизм возбуждает зависть, неудовольствие и упадок рвения со стороны тех, кто считает себя обойденным.

«У руководителя не должно быть «любимцев», - говорил И. Каннегиссер. В случае разногласий или споров между сотрудниками решение со стороны начальника должно быть беспристрастным и проводиться с полной последовательностью и настойчивостью.

Руководитель должен обладать «быстрым умом», хорошей реакцией, позволяющей «скоро решать вопрос», потому что очень часто быстрота решения важнее, чем нахождение идеального из нескольких возможных решений через продолжительное время.

Руководитель коллектива должен быть социальным лидером, заботиться о том, чтобы условия жизни и труда соответствовали их материальным и духовным потребностям. А для этого он должен умело пользоваться как моральными, так и материальными рычагами. Важной чертой хорошего руководителя И. Каннегиссер считал его умение, не стесняясь признать свою вину, кроме того, абсолютно необходимы безукоризненная честность и правдивость. В сочетании с твердостью, сердечностью и доброжелательностью в отношениях с сотрудниками, эти качества обеспечивают руководителю незыблемый авторитет.

Не являясь социально-неформальным лидером, администратор должен глубоко знать руководимый им объект. Конечно, если производство разнообразно, он не может, да и не должен быть специалистом «по всем частям», но общие технические знания в данной отрасли и широкий кругозор руководителю необходимы.

Создав рабочую обстановку в трудовом коллективе, руководитель тем самым создает вокруг себя то, что С. Стрельбицкий назвал автоматизмом управления . При этом дело не несет ущерба в случае выбытия того или другого работника – стоящий рядом с выбывшим в состоянии продолжить его дело. «Свидетельством достигнутой системой управления идеальной высоты автоматизма может явиться возможность безболезненного выбытия из коллектива самого руководителя на продолжительное время», - эта мысль С. Стрельбицкого подтверждается современными экспериментаторами.

Период развития школы человеческих отношений и поведенческой концепции в нашей стране приходится на годы первых пятилеток, когда господствовал трудовой энтузиазм. На предприятиях возникло новое движение – ударничество, которое стало широко использоваться в практике управления. В мае 1929 г. ЦК ВКП (б) принял постановление «О социалистическом соревновании фабрик и заводов», где рекомендовал обсуждать участие в соревновании на рабочих собраниях. Бригады стали брать на себя обязательства по увеличению выпуска продукции, улучшению качества, снижению себестоимости продукции, повышению производительности труда и т.д.

Основными принципами социалистического соревнования были: гласность, дающая возможность видеть результаты работы и судить об общей постановке дела; сравнимость результатов работы, позволяющая оценить реальный вклад, как отдельных работников, так и коллективов; практическое повторение опыта, который воздействует силой примера. Управление коллективами, ведущими соревнование, было ориентировано в большей степени на моральное поощрение его участников. Ударники и победители получали значки, вымпелы, знамена, им присваивались определенные звания.

Таким образом, авторами социальной концепции в управлении – социальной инженерии - сформулированы достаточно интересные предложения по улучшению работы руководителя-администратора. Однако на рубеже 20-30-х гг. в СССР, несмотря на их усилия, утвердился резко противоположный концепции человеческих отношений стиль руководства – жестко авторитарный.

В этот период психология и социология в нашей стране не нашли своего применения в управлении предприятиями. Социология вообще вышла из поля зрения менеджеров и была подменена историческим материализмом. Инженерная социология и психология вновь обрели свое значение лишь в 70-х гг. XX в., а с начала 90-х гг. проблема «человек в организации» стала рассматриваться со многих сторон:

– разрабатывались модели взаимодействия человека и его окружения внутри и вне организации;

– определялись психологические особенности взаимодействия человека в формальных и неформальных группах;

– выявлялись закономерности роста производительности труда и его интенсивности в зависимости от стилей руководства людьми.

Контрольные вопросы

1. Какую систему хозяйствования предложил Х. Керве?

2. Каким образом предлагает улучшить научную организацию управляющих органов И. Циммерлинг?

3. Какие функции управления считал важнейшими И. Бурдянский?

4. В чем сущность созданного сотрудниками КИНОТ учения об утомляемости и мерах борьбы с ним?

5. Какие функции «хорошего управления» предложил П. Есманский?

6. Какие вопросы рассматривал П. Есманский?

7. Какие действия, по мысли Н. Амосова, характеризуют основную процедуру управленческой работы?

8. Какие организационные принципы управления предложил Л. Жданов?

9. Какие усовершенствования в организационные структуры управления предложил Л. Жданов?

10. Расскажите о модели состава организационных функций Ф. Дунаевского.

11. В чем сущность концепции административной емкости Ф. Дунаевского?

12. Кто является основоположником советской социальной школы в управлении?

13. Какие основные черты способного администратора выделял Я. Улицкий?

14. Какие принципы управления предложил С. Стрельбицкий?

1. Корицкий Э., Нинцева Г., Шетов В. Научный менеджмент. Российская история, С-Пб, Питер, 1999 – 384 с

2. Кравченко А.И История менеджмента, М, Академический проект, 2000 – 352 с

3. Кредисов А.И. История учений менеджмента, Киев, ВИРА-Р, 2000 – 336 с

4. Соловьев В.С., Симагина О.В. Эволюция теории организаций, Новосибирск, СибАГС, 1999 – 160 с