Благоприятный психологический климат на рабочем месте. Социально-психологический климат в коллективе и его значение

Психологический климат это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации. Благоприятный СПК это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
доброжелательная и деловая критика;
свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов
терпимость к чужому мнению и пр.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют: глубочайший пессимизм, раздражительность, скука, высочайшая крайняя напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, мучительная боязнь серьезно ошибиться либо произвести нехорошее впечатление, ужас наказания, категорическое неприятие, недопонимание, глубокая враждебность, невероятная подозрительность, большое недоверие друг к другу, крайнее нежелание вкладывать чрезмерные усилия в корпоративный продукт, в бурное развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель СПК в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

В сложной системе взаимоотношений взаимодействий в первичном трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом, первичный трудовой коллектив это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладаю определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени из влияния на группу.

Общение в трудовом коллективе это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека. Существует несколько определений понятия СПК. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в одном коллективе.

В понятие психологический климат включают систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В понятии СПК выделяются три «климатические зоны»:

социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан.
моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе.
психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание какихлибо одних форм обращения приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов характеризует особенности взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушений обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата.

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения, через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими.

Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве СПК в коллектива. Самооценка, самочувствие и настроение это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления СПК.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной групп, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культа поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.

Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют.

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

СПК это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

План:

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования благоприятного морально-психологического климата коллектива

1 Сущность морально-психологического климата

2 Факторы, влияющие на морально-психологический климат в коллективе

3 Меры по регулированию морально-психологического климата в коллективе

Глава 2. Исследование МДОУ№58 компенсирующего вида

1 Общая характеристика МДОУ № 58 компенсирующего вида

2 Оценка морально-психологического климата МДОУ № 58 компенсирующего вида

3 Мероприятия по улучшению морально-психологического климата в коллективе

Список литературы

Введение

В современных условиях научно-технической революции постоянно растает интерес к формированию благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Общество - это сложная, многоуровневая, целостная и постоянно развивающаяся система. Неотъемлемым атрибутом любой системы, моральной, экономической, технической - является управление, обеспечивающее ее сохранение и развитие, взаимодействие с окружающей средой для достижения целей системы. По мере развития производства и научных исследований в области психологии, социологии и управления появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления.

Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни морально-психологический климат в коллективе не всегда является благоприятным, и зачастую не соответствуют теоретической основе, которая была ранее разработана многими исследователями, такими как, А.С. Макаренко, Г.А. Моченовым, В.И. Антонюком, Л.Д. Свенцицким, А.Д. Глоточкиным, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Ю.А. Шерковиным, М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, К.К. Платоновым, А.А. Русалиновой, Н.С. Мансуровым и другими.

Актуальность данной проблемы определяется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню социально-психологической включенности людей в коллектив, в их трудовую деятельность. Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе - это, прежде всего, задача проявления психологического и морального потенциала, как личности, так и общества в целом, создания наиболее полного образа жизни людей. Совершенствование морально-психологического климата в трудовом коллективе является одним из наиболее важных условий борьбы за повышение качества выпускаемой продукции и рост производительности труда. Также, морально-психологический климат является индикатором уровня социального развития, как всего коллектива, так и отдельных работников в частности, способных к более перспективному производству. От уровня оптимальности морально-психологического климата в каждом отдельном трудовом коллективе во многом зависит и общая социально-политическая, и идеологическая ситуация в обществе, а также в стране в целом. Взаимоотношения в коллективе - это одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности. Это взаимодействие между собой в различных сферах деятельности людей, а человек - существо сложное и многогранное, каждый со своими взглядами, ценностями, моральными и психологическими устоями.

Можно утверждать, что в коллективе проявляются традиционные морально-психологические явления (лидерство, организованность, нацеленность на результат, трудолюбие, профессионализм и т. п.), морально-психологические проблемы трудовой деятельности.

Изложенное выше определяет актуальность темы работу, ее значение для развития теории психологии коллективов и практики организации, конкретных социально-психологических исследований в трудовых коллективах.

Цель исследования: выявить факторы, оценить их влияние на морально-психологический климат коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида, и разработать методы по его регулированию.

Задачи исследования:

определить сущность морально-психологического климата и факторы, на него влияющие;

проанализировать меры по регулированию морально-психологического климата;

разработать меры по улучшению морально-психологического климата МДОУ № 58 компенсирующего вида.

Объект исследования является морально-психологического коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида.

Предметом исследования являются процесс формирования морально-психологического климата в коллективе.

Методы исследования: анализ психологической литературы по проблеме исследования, наблюдение, психологический эксперимент, тестирование, анкетирование, опрос, анализ эмпирического материала.

Работа состоит из двух глав. В первой главе описаны теоретические основы формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, а именно сущность морально-психологического климата коллектива; факторы, оказывающие на него влияние; меры по регулированию морально-психологического климата коллектива. Во второй главе проводится эмпирическое исследование морально-психологического коллектива МДОУ№58 компенсирующего вида.

Глава 1. Теоретические основы формирования благоприятного морально-психологического климата коллектива

.1 Сущность морально-психологического климата

Морально-психологический климат представляет собой сложное явление, которое складывается из особенностей общения человека в группе, из чувств, взаимно испытываемых между людьми, из мнений и оценок, готовности реагировать определенным образом на слова и поступки окружающих. Как известно, морально-психологический климат коллектива может быть как благоприятным, так и неблагоприятным.

Признаки благоприятного морально-психологического климата в коллективе:

доверие членов коллектива друг к другу;

доброжелательность;

хорошая информированность каждого из членов коллектива о задачах и состоянии дел при их выполнении;

свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

высокая требовательность;

удовлетворенность принадлежностью к фирме:

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;

принятие на себя ответственности за состояние дел, как коллективом в целом, так и каждым из его членов....

Благоприятный морально-психологический климат способствует повышения производительности труда. Хороший климат представляет собой итог сложной воспитательной работы с членами коллектива, осуществление системы мероприятий, формирующих отношения между руководителем и подчиненными, а не является простым следствием провозглашенных девизов и целей отдельного предприятия. Формирование и совершенствование морально-психологического климата - это задача, постоянно стоящая перед любым руководителем. Создание благоприятного климата, как и работа любого менеджера, является не только наукой, но и искусством, делом, требующим творческого подхода, а также знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего морально-психологического климата требует от менеджеров, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений в группе.

Проблема групп, в которые объединяются люди в процессе своей деятельности, - это один из важнейших вопросов социальной психологии.

Для социально- психологического анализа особое значение играет вопрос о том, по какому критерию следует разделять группы, возникающие в человеческом обществе.

«Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности. Сразу же следует оговориться, что в общественных науках в принципе может иметь место двоякое употребление понятия группа». Так, в демографическом анализе и в различных ветвях статистики имеются ввиду условные группы: произвольные объединения (группировки) людей по какому-либо общему признаку необходимому в данной системе анализа. В целом цикле общественных наук под группой понимается образование людей, которое реально существует, и в котором люди объединяются по общему признаку или совместной деятельности.

Различают группы: большие и малые, от двух человек и более, условные и реальные. Реальные группы делятся на малые и большие, официальные и не официальные, устойчивые и ситуативные, организованные и стихийные, контактные и неконтактные. К.К. Платонов назвал стихийные группы - «неорганизованными группами».

Общество состоит из групп, группы - из людей. Общества, группы и индивиды - это три взаимосвязанные между собой современные реальности. Все группы имеют специализацию. Специализация группы зависит от потребностей её членов. Так, например, семья в промышленном городе имеет одновременно генетическую и воспитательную функции. Другие группы выполняют другие функции. Каждый индивид участвуют в различных группах: члены команды по футболу, учебные заведения, семья, трудовой коллектив.

Социальная психология не однократно предпринимала попытки построить классификацию групп. Американский исследователь Ювенк выделил несколько оснований для классификации групп. Они различались по: уровню культурного развития, типу структуры, функциям, задачам, преобладающему типу контактов в группе. Однако одной из общих черт всех выделенных классификаций являются формы жизнедеятельности группы.

Также в психологии принято выделять так называемые большие и малые группы. Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте, что является основой для возникновения эмоциональных, морально-психологических отношений, групповых норм и групповых процессов.

Что же касается больших групп, то важно подчеркнуть, что они представлены в социальной психологии неравноценно: одни из них имеют солидную традицию исследования на Западе, процессы, протекающие в них, хорошо описаны в некоторых разделах социальной психологии, в частности при исследовании способов воздействия в ситуациях вне коллективного поведения; другие же, подобно классам, нациям значительно слабее представлены в социальной психологии в качестве объекта исследования.

Малые группы так же могут подразделяться на две разновидности:

формирующиеся, группы, которые уже заданны внешними социальными требованиями, но еще не до конца сплочены совместной деятельностью;

коллективы, группы с более высоким уровнем развития, связанные со специфическими видами социальной деятельности.

Группы первой разновидности можно обозначить как становящиеся.

Классификация групп может быть наглядно представлена в виде схемы представленной в учебнике Г.М. Андреевой « Социальная психология, с. 194»:

Рисунок 1- Классификация групп

В социальной психологии традиционно изучаются несколько параметров группы: состав группы (композиция), структура группы, процессы, происходящие в группе, групповые ценности, нормы, система санкций. Все эти параметры могут приобретать различные значение в зависимости от подхода к группе, которые реализуется в исследовании. Состав группы, например, может быть, описан по различным показателям, в зависимости от того, значит ли в каждом конкретном случае, например, возрастные профессиональные или социальные характеристики членов группы. Следовательно, не существует единого рецепта описания состава группы, особенно в связи с многообразием реальных групп. В каждом конкретном случае начинать надо с того, какая реальная группа выбирается в качестве объекта исследования.

Чаще всего состав микрогруппы, а так же структура отношений в ней носят более сложный характер. Так, иногда в группах можно встретить объединения, включающие по 4-5 человек, объединенных близкими дружескими связями. Однако на практике в реальных группах такие объединения встречаются крайне редко. Поэтому можно считать, что группы - диады и группы - триады представляют собой наиболее типичные микрогруппы, из которых состоит любая малая группа. Их тщательное изучение может дать много полезной информации для понимания более сложной системы взаимоотношений, имеющихся в малой группе или коллективе.

Существует несколько признаков структуры группы:

структура предпочтений;

структура коммуникаций;

структура власти.

До сих пор нерешенной в психологии считается проблема соединение процессов, протекающих в группе и других характеристик группы. Если выбрать путь, заложенным исходным методическим принципом, то к групповым процессам, прежде всего, следует отнести процессы, которые организуют деятельность группы. Также следует остановиться на вопросах общих качеств группы и проблеме развития групп.

Общие качества группы:

Интегративность - единство, слитность, общность членов группы друг с другом.

Морально-психологический климат коллектива определяет самочувствие каждой отдельной личности, ее удовлетворенность коллективом, комфортность нахождения в нем. В каждом коллективе рассматриваются такие качества как:

Референтность - отношение значимости, связывающее субъекта с другим человеком или группой лиц.

Лидерство - это один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т. е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия.

Интрагрупповая активность - мера активизации групповой составляющих ее личностей.

Интергрупповая активность - степень влияния данной группы на другие группы.

Так же не мало важное значение имеют:

направленность коллектива - социальная ценность принятых им целей и задач, мотивация деятельности коллектива, ценностных ориентаций и норм;

организованность членов коллектива - способность коллектива к самоуправлению и другие качества.

С точки зрения социальной психологии при изучении больших социальных групп возможно возникновение большого ряда трудностей. Поэтому не редко возникает убеждение о том, что анализ больших социальных групп не поддается научному исследованию. Согласно мнению Дилигенского Г.Г., изучение психологии больших социальных групп не может считаться обоснованным, так как это не одна из проблем психологии, а важнейшая её проблема. «Как бы ни была велика роль малых групп и непосредственно межличностного общения в процессах формирования личности сами по себе эти группы не создают исторически конкретных социальных норм, ценностей, установок». Как выше перечисленные, так и многие другие элементы социальной психологии возникают на основе исторического опыта. Исходя из определения Дилигенского Г.Г, изучение морально-психологического климата больших социальных групп можно рассматривать как своеобразный ключ к познанию психологического уклада каждого отдельно индивида.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» ввел Н.С. Мансуров, изучающий производственные коллективы. Первых из тех, кто раскрыл содержание морально-психологического климата, был В.М. Шепель. Психологический климат - это межличностные отношения, имеющие особую эмоциональную окраску, возникающие на основе близости членов одного коллектива, их симпатий, совпадения характеров, интересов, склонностей и т.д.. Шепель полагал, что климат отношений между членами одной группы состоит из трех климатических зон.

Во-первых, это зона социального климата. Он определяется тем, насколько в данном коллективе хорошо осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Во-вторых, это зона морального климата. Он определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.

В-третьих, это зона психологического климата. Ее составляют те неофициальные отношения, которые складываются между членами коллектива, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Однако действие зоны психологического климата является более ограниченным, чем климата социального и морального.

В целом это явление принято называть социально-психологическим климатом коллектива. При изучении морально-психологического климата в коллективе подробному изучению подвергаются три основных вопроса:

В чем заключается сущность морально-психологического климата?

Какие факторы влияют на его формирование?

Как можно оценить состояние морально психологического климата в коллективе?

Сущность морально-психологического климата.

В отечественной психологии выделяется четыре основных направления в понимании природы морально-психологического климата.

Представителями первого направления являются Л.П. Буева и Е.С. Кузьмин. Они рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Для них климат - это отражение в сознании членов коллектива явлений, связанных взаимоотношениями людей друг с другом, условиями их труда, методами его стимулирования. Под морально-психологическим климатом они понимают такое психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает все черты реальной психологии членов коллектива.

Сторонниками второго направления являются А.А. Русалинова и Н. Лутошкин. Они акцентируют своё внимание на том, что важнейшей характеристикой морально-психологического климата коллектива является общий эмоционально-психологический настрой этого коллектива. Для них климат - настроение членов коллектива.

Авторы же третьего направления, В.М. Шепель, В.А. Покровский, определяют морально-психологический климат через взаимоотношения членов коллектива, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. Они считают, что при формировании климата в коллективе складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого человека в отдельности.

Сторонниками четвертого подхода являются В.В. Косолапов, А.Н. Щербань. Они определяют климат через термины социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении морально-психологического климата в коллективе необходимо иметь в виду 2 его уровня:

Первый уровень - статический. Это относительно устойчивый уровень. Он проявляется в постоянных взаимоотношениях членов коллектива, их интересе к работе и коллегам по труду. Морально-психологический климат понимается как достаточно стабильное состояние коллектива, которое, сформировавшись однажды долгое время, не разрушается и сохраняет свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но намного легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Второй уровень - динамический, меняющийся или колеблющийся. Это ежедневный настрой членов коллектива в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень лучше всего характеризуется понятием «психологическая атмосфера». В отличие от морально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и практически не осознается работниками.

Многие психологи считают, что морально-психологический климат - это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что морально-психологический климат в коллективе - это устойчивое эмоционально-нравственное состояние внутри коллектива, выражающее: настроение людей, занятых совместной деятельностью; их межличностные отношения; общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей.

1.2 Факторы, влияющие на морально-психологический климат в коллективе

На формирование морально-психологического климата влияет целый ряд различных факторов. Все они делятся на факторы микросреды и макросреды.

Факторы макросреды - это «фоновое» окружение организации, факторы глобального порядка, которые оказывают влияние на коллектив и на которые сам коллектив способен повлиять только опосредованно.

Факторы микросреды - это ближайшее окружение коллектива, т.е. субъекты с которыми коллектив, так или иначе, взаимодействует, и оказывают взаимное влияние друг на друга. Их делят на субъективные и объективные:

К объективным факторам относятся технические, санитарно-гигиенические, организационные элементы.

К субъективным факторам относятся характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.

Благоприятный морально-психологический климат влияет на каждого человека, на состояние его удовлетворенности от работы, отношениями с коллегами, самим процессом работы и ее результатами. Благоприятный климат в коллективе повышает настроение работника, его работоспособность, и творческий потенциал, благоприятно влияет на желание работать в данном коллективе.

Неблагоприятный климат коллектива влечет за собой неудовлетворенность, как самим коллективом, так и взаимоотношениями в нем, взаимоотношениями с руководителями, условиями труда и его содержанием. Это отражается на настроении человека, его работоспособности, творческой и физической активности, его здоровье.

На формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе также оказывают влияние следующие факторы:

Совместимость членов данного коллектива. Под ней понимается наиболее благоприятное сочетание свойств сотрудников, обеспечивающее наибольшую эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого от проделанной работы. Совместимость находит свое проявление во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов группы друг другу.

Выделяют два основных вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая совместимость связана с особенностями индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов коллектива, скорость мышления, особенности восприятия, внимания и т.д.), именно это следует учитывать при распределении физических и умственных нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологическая совместимость предполагает наилучшее сочетание личностных психологических качеств, таких как особых черт характера, темперамента, способностей человека, что ведет членов коллектива к взаимопониманию.

Несовместимость членов коллектива заключается в их стремлении избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

Руководитель является одним из важнейших факторов, влияющих на формировании морально-психологического климата, коллектива или группы. На него всегда возложена персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе (группе).

Рассмотрим влияние на морально-психологический климат коллектива на примере трех классических стилях руководства.

Авторитарный стиль руководства (единоличный, директивный) . Для «волевого» лидера члены его коллектива всего лишь исполнители. Такой руководитель подавляет у сотрудников желание работать, творчески подходить к делу, проявлять инициативу. Если инициатива возникает, она тут же подавляется руководителем. Нередко поведение такого руководителя сопровождается высокомерием по отношению к подчиненным, неуважение к личности работника и т. д. Все это в совокупности приводит к созданию негативного морально-психологического климата в коллективе. Авторитаризм не благоприятно влияет на отношения внутри группы. В таких ситуациях некоторые из членов коллектива стараются вести себя соответственно, стараются перенять стиль своего руководителя, заискивают перед начальством. Другие работники пытаются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Единоличный руководитель предпочитает сам решать все вопросы, не доверяет подчиненным, не просит их совета, берет на себя ответственность за все, дает работникам лишь указания. В качестве стимулирования работы такой руководитель использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что отношение к такому начальнику по стороны коллектива негативное. В результате всего выше сказанного в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат.

При авторитарном стиле руководства среднему человеку присуще не желание трудиться, избегать труд при первой же возможности. В связи с чем большинство людей требуется принуждать к работе и и непрерывно контролировать все их действия.

Демократический стиль открывает перед сотрудниками множество возможностей. Во-первых, дает подчиненным ощущение причастности к решению производственных вопросов. Во-вторых, дает возможность проявить инициативу. В организациях (коллективах), в которых используется демократический стиль руководства, отмечается высокая степень децентрализации полномочий, а так же активное участие сотрудников в принятии решений. Руководитель старается заинтересовать подчиненных, сделать их обязанности более привлекательными, не навязывает работникам свою волю, решения принимаются совместно, предоставляется свобода формулирования собственных целей на основе целей организации. Отношения с подчиненными руководитель-демократ строит на уважении к личности сотрудников, и на доверии им. Основными стимулирующими факторами является поощрение, а наказание применимо лишь в исключительных случаях. Сотрудники при таком стиле управления удовлетворены системой руководства, доверяют начальнику и стараются оказать ему помощь. Все эти факторы сплачивает коллектив. Руководитель-демократ пытается создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат, основой которого является доверие, доброжелательность и взаимопомощь .

Такой стиль руководства повышает производительность труда, способствует творчеству, повышает удовлетворенность работников от труда и своего положения в коллективе. Применение демократического стиля снижает прогулы, уменьшает травмы на рабочем месте, способствует снижению текучести кадров, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю .

Суть либерального стиля заключается в том, что руководитель ставит перед своими подчиненными задачу, создает все необходимые организационные условия для успешной работы, а именно обеспечивает работников информацией, обучает их, предоставляет рабочее место, определяет правила и задает границы решения данной задачи, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Работники избавлены от тотального контроля, они самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет членам коллектива выразить себя, она приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Зависимость эффективности деятельности группы от характера воздействий на нее руководителя представлена в таблице 1.

Таблица 1-Эффективность взаимодействия руководителя и группы

Характеристика деятельности группыЭффективная деятельностьНеэффективная деятельностьСпособы психологического воздействия руководителя на малую группустратегия сотрудничества; делегирование ответственности; отсутствие давления на работников; хорошая информированность коллектива; положительное мотивирование (индивидуальное и коллективное); вовлечение членов группы в принятие важных решений; доброжелательный характер контроля; уважительное отношение к работникам.применение неэффективных стратегий: компромисса, ухода, приспособления; нежелание делегировать ответственность; напряженные отношения с персоналом; неполное информирование подчиненных; неправильное мотивирование; не привлекает группу к решению общих задач; недоверие подчиненным; жесткий контроль за действиями подчиненных.Свойства группы, проявляемые при воздействиихорошая управляемость группы; высокая активность членов группы; отсутствие конфликтности внутри группы; принятие членами группы целей и средств деятельности; ответственное поведение и соблюдение дисциплины; наличие группового мнения; принятие норм группы; доброжелательные отношения внутри группы; признание авторитета руководителя.плохая управляемость группой; недостаточная сплоченность группы; малая активность группы; недостаточная совместимость членов группы; плохой психологический климат в группе; наличие конфликтов в группе; напряженные отношения с руководителем.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

Этот фактор оказывает большое влияние на удовлетворенность работников от производственного процесса, и как следствие на повышение производительности труда.

Применяемая шкала поощрений и наказаний.

С одной стороны, различные виды стимулирования в виде премий, бонусов, надбавок, предоставления оплачиваемого отдыха, организации корпоративных вечеринок, не всегда оправданы, экономически затратны. С другой стороны, реакция на конкретные стимулы наказания не одинакова у различных людей. Психологические исследования установили, что неумеренное поощрение лучших - типично для практики, но оно приводит к завышенной самооценке одних и к заниженной - других, что, в свою очередь, препятствует развитию отношений доброжелательности, доверия и взаимоуважения в трудовом коллективе.

Поощрение во всех случаях должно:

Объявляться своевременно, то есть, по возможности сразу же вслед за положительным поступком, хорошим результатом в работе и т.д.

Быть максимально индивидуализировано, с учетом особенностей работы сотрудников, их личных достижений...

Быть публичным. Однако если кто-то добился сравнительно небольших успехов, хвалить лучше в частном порядке. Вряд ли работнику, особенно пожилому человеку, будет приятно, если он будет отмечен только за то, что другие делают также хорошо).

Исходить или от коллектива, или от уважаемого членами организации авторитетного руководителя. Если же начальник не сумел завоевать авторитета, конфликтует с подчиненными, его поощрение рассматривается как попытка наладить взаимоотношения путем задабривания подчиненных. Иногда следует предоставить работнику возможность самому выбрать вид поощрения.

Условия труда.

Условия труда непосредственно на рабочем месте, участке, в цехе представляют собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Для удобства изучения условий труда совокупность факторов (элементов) подразделяется на следующие группы:

Санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду/микроклимат, состояние воздуха, шум, вибрации, ультразвук, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими и веществами и т.п., а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда, физическая и нервная, психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда;

эстетические, воздействующие на формирование эмоции работника, оформление оборудования, оснастки, производственной одежды, применение функциональной музыки и пр.;

социально-психологические, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника с работодателем;

режим труда и отдыха, обеспечивающий высокую работоспособность за счет уменьшения утомления.

Задачей научной организации труда в области условии труда является приведение всех производственных факторов в оптимальное состояние в целях повышения работоспособности и сохранения жизнедеятельности работников.

Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени так же является неотъемлемым фактором непосредственно влияющим на морально-психологический климат в коллективе.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на каждого отдельного члена коллектива будет различным, например: стимулировать работника к труду, поднимать ему настроение, вселять в него бодрость и уверенность, или же, наоборот, действовать на сотрудника угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, морально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе, такие как: постоянный поиск нового, готовность к инновациям, способность получать, обрабатывать и использовать информацию для принятия предпринимательских решений, способность нести ответственность за полученные ресурсы и привлеченных людей.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Итак, мы можем сделать вывод о том, что факторами, влияющими на морально психологический климат, являются: психологическая совместимость членов данного коллектива, стиль поведения руководителя, ход производственного процесса на данной организации, применение поощрений и наказаний, а так же обстановка сложившая в личной жизни работника.

1.3 Меры по регулированию морально-психологического климата в коллективе

Существует несколько различных мер по регулированию морально-психологического климата в коллективе.

Одним из них является моральное стимулирование деятельности трудового коллектива. Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии нравственных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное стимулирование "запускает в действие" мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе. Рассмотрим их подробнее.

Информирование в системе стимулирования персонала.

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;

своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;

способствовать формированию благоприятного социально психологического климата в коллективе;

способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;

способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;

способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.

Современным способом организации корпоративной информационной среды является создание локальных информационных ресурсов - интранет-порталов компаний. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками, отделами, филиалами, представительствами компании. В основе функционирования такого портала лежат Internet-технологии. Интранет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть смыслообразующим и имиджевым центром, связывающим в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах портала.

Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации информацией осуществляется также средствами внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:

разработка "фирменного" стиля деловой жизни организации (например, стильные элементы оформления офисов, удобная и красивая форменная одежда, единые требования к культуре делового поведения, стандарты работы с клиентами);

выпуск корпоративных изданий (например, фирменный журнал, содержащий новости о назначениях на должности в составе руководящего звена; общеотраслевые новости; освещение наиболее важных событий, происшедших в организации за последнее время; поздравления именинников; ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных представительствах);

создание общефирменной информационной среды (сайт компании, система внутреннего радиовещания).

Организация корпоративных мероприятий

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и "веревочные курсы", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:

совместное планирование и распределение ответственности в команде;

умение договариваться;

видение общей цели;

ролевое распределение в команде;

эффективное исполнение командных задач;

рациональное использование командного ресурса.

Командообразование как комплексный метод морального стимулирования персонала направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку.

Основными целями проведения командообразующих программ являются:

сплочение коллектива;

Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в единую команду и обеспечения принятия командных решений (таблица 2).

Таблица 2 - Примеры командообразующих программ (мероприятий тимбилдинга)

НазваниеЦели программы/содержание мероприятийТренинг креативности- развитие способности сотрудников находить новые нестандартные (креативные) решения рабочих задач; - налаживание коммуникативных связей внутри рабочих групп; - отработка профессиональных навыковТренинг "Настройка команды"В процессе проведения программы в игровой форме происходит моделирование и отработка ситуаций, возникающих в реальной деятельности компании. Вся программа состоит из набора заданий и разбита на несколько этапов. От успешности выполнения предыдущего задания напрямую зав сит успешность выполнения как следующего за ним, так и успешности завершения всего проекта. Результат: - активное командное взаимодействие при совместном решении проблем; - высокий уровень сплоченности и доверия; - повышение уровня личной ответственности каждого в достижении общих целей; - позитивный психологический климат в коллективеТренинг "Город мастеров"- эмоциональное сплочение сотрудников компании в процессе решения нестандартных креативных задач во время проведения мероприятия; - подведение итогов рабочего года; - создание положительного эмоционального настроя на будущий рабочий год, формирование позитивного фона для возможных предстоящих измененийТренинг "Энергия"Программа тренинга включает сочетание упражнений, направленных на формирование навыков эффективного командного взаимодействия, и испытаний, которые проводятся с целями: - улучшить командное взаимодействие; - преодолеть страх нового; - максимально сплотить участников вокруг единой для всех цели; - организовать эффективную совместную работу персонала в конкретной компании; - создать и укрепить атмосферу доверия, взаимной поддержки и уважения в команде

Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и скорректировать их.

Основным результатом, которого хотят добиться руководители организаций от участия коллектива в тренинге командообразования, - это повышение общей эффективности работы коллектива.

Награждение лучших работников

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.

В числе важных функций награждения отметим:

стимулирующую функцию (отразить ценности общества, организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);

дифференцирующую функцию (отличить заслуженного члена общества от прочих);

воспитательную функцию (способствовать формированию определенной модели трудового поведения).

Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.

Регулирование отношений

Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

Коблева А.Л., к.псих.н., доцент кафедры андрагогики, Ставропольского государственного педагогического института в своей статье «Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом» попыталась рассмотреть и проанализировать базу мотивационного менеджмента и его влияния на морально-психологический климат коллектива. Она считает, что способность мотивировать и стимулировать персонал является главным индикатором профессионализма и обеспечивает преуспевание организации. Профессиональная компетенция и способности сотрудников не принесут желаемый результат, если у них не будет главного - желания работать. Поэтому каждый руководитель первоначально должен думать о повышении мотивации своих подчиненных. Их энтузиазм принесет больше прибыли, чем принуждение и ежеминутный контроль.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что мерами по регулированию морально-психологического климата является:

сплочение коллектива;

построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);

получение опыта позитивного командного взаимодействия;

разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации;

развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы.

Глава 2. Исследование МДОУ№58 компенсирующего вида

.1 Общая характеристика МДОУ № 58 компенсирующего вида

Местом проведения психолого-социологических исследований является Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 58 компенсирующего вида». Численность работающих составляет 25 чел. Образовано на базе яслей № 11 Орловской швейной фабрики (Решение Исполкома от 13.12.1957) . Учредителем данной организации является Управление образования администрации г. Орла. Отношения между Учредителем и Учреждением определяются договором, заключенным между ними в соответствии с законодательством Российской федерации. Данное Учреждение осуществляет свою образовательную, правовую и хозяйственно-экономическую деятельность в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании», «Типовым положением о специальном (коррекционном) образовательном учреждении для обучающихся, воспитанников с отклонением в развитии», «Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении», законодательством Российской Федерации, другими нормативными актами, договором между Учредителем и Учреждением, а также уставом данного Учреждения. Местонахождения данного учреждения: г. Орел, ул. Новосильская д.1.

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 58 компенсирующего вида» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет в органах казначейства, печать и штамп установленного образца со своим наименованием, а также имеет право заключать от своего имени договоры, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде. Учреждение приобретает права юридического лица в частности ведения уставной финансово-хозяйственной деятельности с момента регистрации.

Рассматриваемое учреждение осуществляет образовательную деятельность и приобретает права на льготы, предоставляемые законодательством Российской Федерации, с момента выдачи ему лицензии (разрешения) на образовательную деятельность; аккредитуется в заявительном порядке на основании заключения по его аттестации.

Деятельность данного учреждения направлена на реализацию основных задач дошкольного образования и обеспечения коррекционной направленности педагогического процесса: сохранение и укрепление физического и психического здоровья детей; оказание квалифицированной помощи в коррекции речи с учетом структуры дефекта, интеллектуальное и личное развитие каждого ребенка с учетом его индивидуальных особенностей; оказание помощи семье в воспитании детей.

МДОУ№58 компенсирующего вида имеет следующие задачи:

Обеспечение оптимальных условий для воспитания, обучения, коррекции, социальной адаптации детей с нарушением речи;

охрана жизни и укрепление здоровья детей;

реализация комплексного подхода в организации коррекционно-развивающей и воспитательно-образовательной работы;

осуществление необходимой коррекционной помощи детям, имеющим нарушение речи;

организация коррекционно-развивающей и воспитательно-образовательной работы с учетом общих специфических и индивидуальных особенностей детей с недоразвитием речи;

обеспечение интеллектуального, личностного и физического развития с ориентиром на индивидуальные особенности каждого ребенка;

обеспечение эмоционально-нравственного развития каждого ребенка с целью приобщения детей к общечеловеческим ценностям;

обеспечение психологического комфорта в дошкольном учреждении и забота - об эмоциональном благополучии каждого ребенка;

обеспечение общей и психологической готовности детей к обучению в школе;

организация тесного взаимодействия с семьей для обеспечения полноценного развития каждого ребенка.

Участниками образовательного процесса в Учреждении являются воспитанники, педагогические работники учреждения, родители (законные представители) воспитанников. Взаимоотношения строятся на основе сотрудничества, уважения личности, приоритета общечеловеческих ценностей.

Взаимоотношения между Учреждением и родителями (законными представителями) воспитанников регулируются Договором, включающем в себя взаимные права, обязанности и ответственности сторон, возникающие в процессе воспитания и обучения.

Для работника Учреждения работодателем является данное Учреждение.

Работники принимаются на работу в соответствии с трудовым законодательством. Трудовые отношения работника и Учреждения регулируются трудовым договором в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации и не могут противоречить законодательству.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационных характеристик по должности и полученной специальности и подтвержденную документами об образовании. К педагогической работе не допускаются лица лишенные права этой деятельности приговором суда или по медицинским показаниям, а также, имевшие судимость за определенные преступления.

При приеме на работу администрация Учреждения знакомит принимаемого на работу педагога под расписку со следующими документами:

Коллективным договором;

Уставом Учреждения;

Правилами внутреннего распорядка;

Должностными инструкциями;

Приказом об охране труда и соблюдении правил техники безопасности;

Инструкцией об охране жизни и здоровья ребенка;

Другими документами, регламентирующими деятельность учреждения.

Педагог учреждения имеет право:

Участвовать в работе Педагогического совета;

Избирать и быть избранным председателем Педагогического совета Учреждения;

Выбирать, разрабатывать и применять образовательные программы (в том числе авторские), методики обучения и воспитания, учебные пособия материалы, утвержденные на педсовете;

Защищать свою профессиональную честь и достоинство;

Требовать от администрации Учреждения создания условий, необходимых для выполнения для выполнения должностных обязательств;

Повышать квалификацию, профессиональное мастерство;

Аттестоваться на основе соискательства на соответствующую квалификационную категорию;

Участвовать в научно-экспериментальной работе, распространять свой педагогический опыт, получивший научное обоснование;

Получить социальную поддержку, установленную законодательством Российской Федерации, законодательными актами;

На дополнительные льготы, предоставляемые педагогическим работникам местными органами власти, Учредителем, администрацией Учреждения.

Педагог учреждения обязан:

Выполнять Устав Учреждения;

Соблюдать должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные акты Учреждения;

Охранять жизнь и здоровье детей;

Защищать ребенка от всех форм физического и психического насилия;

Сотрудничать с семьей по вопросам воспитания и обучения ребенка;

Обладать профессиональными умениями, постоянно их совершенствовать.

Управление Учреждением осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом на принципах единоначалия самоуправления.

Формами самоуправления являются:

Общее собрание Учреждения.

Педагогический совет Учреждения.

Родительский комитет.

Общее собрание представляет полномочия работников Учреждения.

Педагогический совет Учреждения - высший педагогический коллегиальный орган управления, в задачи которого входит совершенствование качества воспитательно-образовательного процесса, его условий и результатов.

Родительский комитет Учреждения является одной из форм самоуправления и взаимодействия Учреждения и родителей (законных представителей).

В состав Родительского комитета входят представители родительской общественности от групп Учреждения.

Родительский комитет Учреждения избирается открытым голосованием на общем собрании сроком на один год. Он работает по годовому плану, составленному совместно с Учреждением.

Непосредственное руководство и управление Учреждение осуществляет заведующая, прошедшая соответствующую аттестацию, назначенная мэром г. Орла по представлению Учредителя.

Заведующая Учреждением:

Привлекает для осуществления деятельности дополнительные источники финансовых и материальных средств;

Несет ответственность перед государством, обществом и учредителем за деятельность Учреждения в пределах своих функциональных обязанностей;

Издает приказы, распоряжения по Учреждению и другие локальные акты, обязательные к исполнению работниками Учреждения;

Утверждает: графики работ, должностные инструкции сотрудников и иные локальные акты;

Представляет Учреждение во всех государственных, кооперативных, общественных организациях, учреждениях, предприятиях, действует от имени Учреждения без договоренности;

Распоряжается имуществом и средствами Учреждения;

Открывает лицевой счет в органах казначейства;

Осуществляет подбор, прием на работу и расстановку педагогических кадров и обслуживающего персонала; увольняет с работы, налагает взыскания и поощряет работников Учреждения в соответствии с законодательством о труде;

Составляет штатное расписание Учреждения; распределяет должностные обязанности; заключает от имени Учреждения договоры, в том числе договор между Учреждением и родителями (лицами, их заменяющими) каждого ребенка;

Организует аттестацию работников Учреждения;

Формирует контингент воспитанников Учреждения в соответствии с Порядком комплектования детьми ДОУ;

Осуществляет взаимосвязь с семьями воспитанников, общественными организациями, другими образовательными учреждениями по вопросам дошкольного образования;

Представляет Учредителю и общественности отчеты о деятельности Учреждения.

К структуре финансовой и хозяйственной деятельности Учреждения относятся:

Использование имущества, закрепленного за Учреждением на правах оперативного управления, принятого в пределах своих полномочий в целях, обусловленных Уставом Учреждения;

Финансирование и материально-техническое обеспечение деятельности учреждения;

Осуществление предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности;

Запрет на совершение сделок, возможными последствиями которых является отчуждение или обременение имущества, приобретенного за счет средств, выделенных Учреждению собственником Учреждения;

Распоряжение имуществом. Приобретенным Учреждением за счет доходов, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

Возможность иметь самостоятельный баланс и расчетный счет в казначействе.

По представлению Учредителя Управление муниципального имущества и землепользования Администрации г. Орла в прядке, установленном законодательством Российской Федерации, закрепляет за Учреждение в целях обеспечения его уставной деятельности, здания. Сооружения, оборудование и другое необходимое имущество.

Учреждение несет ответственность перед собственником за сохранность и эффективное использование закрепленной за учреждением собственности. Учреждению принадлежит право самостоятельного распоряжения в соответствии с законодательством Российской Федерации средствами, полученными за счет внебюджетных источников.

2.2 Оценка морально-психологического климата МДОУ № 58 компенсирующего вида

моральный психологический климат коллектив

Как было сказано в пункте 2.1, численность работников МДОУ № 58 компенсирующего вида, составляет 25 человек. 4 % работников данного учреждения составляют мужчины, следовательно, сотрудники учреждения в основном женщины. Возрастной состав данного учреждения от 26 до 70 лет. Образование работников преимущественно высшее или средне специальное.

Исследование данного предприятия проводилось с сентября по ноябрь 2010 года. Целью данного исследования является формирование умений, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Для исследования был отобран боле мелкий коллектив, а именно коллектив второй младшей группы:

Воловик Н.С. - младший воспитатель.

Алтынникова Е.С. - воспитатель.

Романова Л.Н. - воспитатель.

Романова Л.Н. - учитель-логопед.

А так же заведующая данным учреждение Таничева В.И. и заместитель заведующей по методической работе Титова И.А..

Были использованы такие методы как: определение психологического климата в данном коллективе; определение стиля руководства трудовым коллективом; диагностика межличностных отношений в коллективе.

Форма проведения экспериментов - групповая.

Методика 1 «Психологический климат в коллективе»

Данная методика применяется для определения состояния психологического климата трудового коллектива. Испытуемому предлагается оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих состояние психологического климата в коллективе. В одной из колонок располагаются факторы, характеризующие идеальный психологический климат (высшая оценка - 7 баллов). В другой колонке находятся факторы, сигнализирующие о том, что в коллективе неудовлетворительный психологический климат (низшая оценка - 1 балл). В средней колонке расположена шкала оценок от 7 до 1, по которой и следует оценить состояние психологического климата коллектива.

Итоговый результат необходимо оценить в зависимости от расположения суммы оценок в диапазоне от 25 до 175 - чем выше итоговое число, тем благоприятнее климат в коллективе. Оценка может быть индивидуальной, а также коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить усредненную.

Методика была описана и разработана В.И. Шкатуллой, для определения морально-психологического климата в коллективе.

Результаты исследования морально-психологического климата в коллективе представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Исследования морально-психологического климата

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.545345543341Алтынникова Е.С.656354656551Лысенко А.С.563644536345Романова Л.Н.755635454347Таничева В.И.776757667563Титова И.А.567567666559Итого655545555451

Критерии оценки полученных результатов.

Максимальным показателем каждого из составляющих морально-психологического климата коллектива является 7баллов (100%), минимальным показателем 1 балл (14%)

Суммарный максимальный показатель всех составляющих морально-психологического климата в коллективе составляет 90 баллов (100%), минимальный 10 баллов (14 %).

Уровень развития составляющих морально-психологического климата, коллектива в процентном соотношении является;

высоким от 70% до 100%;

средним от 40% до 69%;

низким до 39%.

По суммарному составляющему уровень их развития составляет:

высокий от 70% до 100%;

средний от 40% до 69%:

низкий до 39%.

На таблице 4 представлены результаты исследования психологического климата в коллективе, переведенные из балльных показателей в процентном соотношении.

Таблица 4 - Исследования морально-психологического климата, представленные в процентах

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.7056704256707056424257,4Алтынникова Е.С.8470844270568470847071,4Лысенко А.С.7084428456567042844263Романова Л.Н.9870708498705670564265,8Таничева В.И.9898849870988484987088,2Титова И.А.7084987084988484847082,6Итого8277747063757568755671,4

Дружелюбие - это отношение коллег друг к другу. На рисунке 1 представлены результаты исследования дружелюбия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Наиболее высокую оценку дружелюбия дают Романова Л.Н. и Таничева В.И. - 7 баллов. Наименьшую - Воловик Н.С., Лысенко А.С. и Титова И.А. - 5 баллов. Это свидетельствует о том, что обстановка в коллективе достаточно дружелюбная.

Рисунок 1 - Дружелюбие в коллективе МДОУ № 58 компенсирующего вида

Согласие - это согласованность действий в работе всех членов коллектива. На рисунке 2 представлены результаты исследования согласия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Наивысшую оценку согласия дает Таничева В.И. - 7 баллов. Наименьшую - Воловик Н.С. - 4 балла. Это свидетельствует о том, что согласие члены данного коллектива оценивают по-разному, то есть коллектив не согласован.

Рисунок 2 - Согласие в коллективе МДОУ № 58 компенсирующего вида

Удовлетворенность работой, результатами работы, отношениями с коллегами, финансовым результатом трудовой деятельности. На рисунке представлены результаты исследования удовлетворенности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Наивысшую оценку удовлетворенности дает Титова И.А., низшую - Лысенко А.С.. График свидетельствует о том, что в основном коллектив удовлетворен работой, но есть и неудовлетворенные члены коллектива.

Рисунок 3 - Удовлетворенность работой членов коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Увлеченность - чувство, возникающее при выполнении своей работы, достижении определенных результатов. На рисунке 4 представлены результаты исследования увлеченности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Высшую оценку увлеченности дает Таничева В.И.- 7 баллов, низшую - Воловик Н.С. и Алтынникова Е.С. - 3 балла. График является свидетельством различной увлеченности членов коллектива.

Рисунок 4 - Увлеченность коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Продуктивность - это личный вклад каждого члена коллектива в развитие предприятия. На рисунке 5 представлены результаты исследования продуктивности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Продуктивность коллектива была оценена его членами достаточно разнообразно. Самую высокую оценку продуктивности поставила Титова И.А. - 6 баллов, самую низкую - Романова Л.Н. 3 балла, высший оценки 7 баллов не дал никто из работников. Что является показателем низкой продуктивности коллектива.

Рисунок 5 - Продуктивность работы коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Теплота - это положительные отношения между собой всех членов коллектива. На рисунке 6 представлены результаты исследования теплоты, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. На высший балл - 7 теплоту коллектива оценили Таничева В.И. и Титова И.А., наименьшую оценку дали Алтынниова Е.С. и Лысенко А.С. - 4 балла. Среднии и высокие баллы свидетельствую о том, отношения членов коллектива достаточно положительные.

Рисунок 6 - Теплота коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Сотрудничество - это отношения между собой. На рисунке 7 представлены результаты исследования сотрудничества, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Наименьший балл сотрудничеству дает Романова Л.Н. - 4 балла, высший балл - 6 баллов дали 3 человека: Алтынникова Е.С., Таничева В.И. и Титова И.А.. В целом коллектив оценил сотрудничество достаточно высоко.

Рисунок 7 - Сотрудничество в коллективе МДОУ № 58 компенсирующего вида

Взаимная поддержка - отношения друг с другом, наставничество, поддержка в работе. На рисунке 8 представлены результаты исследования взаимной поддержки, как одной из динамической составляющей психологического климата, коллектива. Наименьшую оценку взаимной поддержки дает ЛысенкоА.С. - 3 балла, наибольшую - Таничева В.И и Титова И.А. - 6 баллов. В Целом коллектив оценил взаимную поддержку по-разному.

Рисунок 8 - Взаимная поддержка членов коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Занимательность - с каким настроением выполняется текущая работа. На рисунке 9 представлены результаты исследования занимательности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Высшую оценку занимательности дает Таничева В.И. - 7 баллов, низшую - Воловик Н.С.- 3 балла. График свидетельствует о том, что в целом коллектив работает с хорошим настроением.

Рисунок 9 - Занимательность коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Успешность - это результат работы, подведение итогов определенных проектов в коллективе, и отдельно каждого члена коллектива. На рисунке 10 представлены результаты исследования успешности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Оценки успешности разделились на 3: Воловик Н.С., Романова Л.Н., Лысенко А.С., и 5 баллов: Алтынникова Е.С., Таничева В.И. и Титова И.А.. Таким образом половина коллектива считает его успешным,а половина нет.

Рисунок 10 - Успешность коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Таким образ, исходя из выше описанного анализа, мы можем сделать вывод о том, что состояние морально-психологического климата коллектива оценено его сотрудниками как удовлетворительное.

2.3 Мероприятия по улучшению морально-психологического климата в коллективе

По результатам исследования для эффективной работы Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида» огромную роль играют несколько факторов.

Во-первых, это подбор руководителем стиля руководства. Каждый из членов коллектива должен работать на достижение единой цели (воспитание подрастающего поколения).

Во-вторых, это проведения ряда мероприятий способствующих улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Руководитель должен задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем руководства необходимо заниматься постоянно. Для того чтобы правильно подобрать стиль руководства необходимо знать: требования к работе, свои собственные способности и склонности.

Заведующая МДОУ № 58 компенсирующего вида для успешного регулирования морально-психологического климата должна обладать:

) не только знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, но и умением использовать их для регулирования морально-психологического климата коллектива;

) уровнем общетеоретических знаний о сущности морально-психологического климата, факторах на него влияющих и способах, его регулирующих;

) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретных ситуаций, которые в каждом отдельном случае требуют уникального особого комплекса методов и средств по регулированию морально-психологического климата;

) степенью соответствия избранных методов корректировки морально-психологического климата коллектива сложившейся опасной ситуации и ее конкретному содержанию.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной задачей МДОУ № 58 компенсирующего вида, всей методики по улучшению морально-психологического климата в коллективе. В основе данной методики лежит комплексный характер, который включает в себя методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированы на корректировку мыслей, чувств и настроений работников учреждения:

Первый метод - это метод согласия. Он предполагает проведение мероприятий, нацеленных на выявление более или менее широкого поля общих интересов, члены коллектива лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

Второй метод - это метод доброжелательности. Он предполагает развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний, готовности оказать практическое содействие коллеге.

Третий метод - это метод сохранения репутации коллеги, уважения к его достоинству. Этот метод используется при любых формах межличностного общения.

Четвертый метод - метод взаимного дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, что способствует развитию благоприятного морально-психологического климата.

Пятый метод - это метод недопущения дискриминации людей. Этот метод требует исключения подчеркивания превосходства одного члена группы над другим, каких бы то ни было различий между ними.

И, наконец, последний из психологических методов, метод, который условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого учреждению предлагается проводить совместный отдых членов коллектива. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что мероприятия способствующие улучшению морально-психологического климата обеспечивают сохранение нормальных деловых отношений, укрепляют взаимное уважение и доверие.

Учреждению в целом необходимо реализовывать ряд последовательных мероприятий, выполняя которые оно может добиться на организационно-управленческом уровне прочного сотрудничества, сплоченности трудового коллектива, благоприятного морально-психологического климата:

Прежде всего, предприятие должно ставить цели на долговременный период 10 - 15 лет, которые должны быть направлены на внедрение новых технологий обучения, как детей, так и обучение, и развитие работников, постоянное повышение качества оказываемых услуг. От этого, прежде всего, зависят стабильность учреждения, а также улучшение морально-психологического климата коллектива.

Признание новых идей в качестве главной ценности любого дела - создавать климат поощрения инноваций. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, которые становятся причиной негативного морально-психологического климата в коллективе.

Заведующей МДОУ № 58 компенсирующего вида необходимо ставить работу на подбор и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Это предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Заведующая должна заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки, как поставленной цели, так и способов ее достижения.

Чтобы улучшить морально-психологический климат в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:

задумываться над точностью оценки способностей и склонностей своих работников.

не пренебрегать «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Это предотвращает негативные проявления морально-психологического климата.

чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным.

использовать стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

при неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

не исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

не использовать в разговоре с подчиненными сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

критика работника должна быть конструктивной и этичной критики.

Выполнение заведующей МДОУ № 58 компенсирующего вида этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на морально-психологический климат в коллективе.

Все выше перечисленные рекомендации по улучшению морально-психологического климата в коллективе имеют общий характер. Конкретная же ситуация всегда уникальна, так как определяется индивидуальностью каждого члена данного коллектива (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, формирование морально-психологического климата в коллективе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы успешны за пределами коллектива, от обще-социальных, семейных, возрастных и прочих факторов.

Морально-психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, но этим все не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может сказывается на всей системе ценностных ориентаций личности, которая является членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Достаточно часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для формирования неблагоприятного климата в коллективе.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать, вывод о том, что для достижения желаемого результата, а именно благоприятного морально-психологического климата, предлагается следующая система рекомендаций для руководства Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида»:

применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях;

уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

В заключении, для заведующей Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида» были разработаны и предложены следующие рекомендации:

объективная оценка своих возможностей и развитие в себе недостающих качеств, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

использование различных, в зависимости от ситуации, методов руководства. Однако лучше всего придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;

быть требовательным не только к подчиненным, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности (характер, темперамент и т.д.), а также его деловые качества;

справедливо относиться ко всем членам коллектива;

в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и успешности всей организации. А подчиненные должны стремиться к нововведениям и улучшениям, чтобы у них всегда было желание работать и быть востребованным.

Заключение

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия морально - психологического климата в коллективе.

Морально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Коллектив - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации; это высшая форма организованной группы, в которой межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности.

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Руководителю, деловому человеку важно знать пути формирования морально-психологического климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.

Важнейшими признаки благоприятного морально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о ее задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Проведенные исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам формирования благоприятного морально-психологического климата по средствам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать поставленные задачи. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно самосовершенствоваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.

Руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, создание положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.

Список литературы:

1.Общая психология /Под редакцией проф. А.В. Петровского.М.: Просвещение, 1970.- 139 с.

2.А.К. Семенов, Е.Л. Маслов, Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000.- 206 с.

Н.Н. Вересов, Психология управления, учебное пособие, М: МПСИ /Воронеж: МОДЭК 2001.- 224 с.

В.И. Лебедев, Психология и управление, - М.: Агропромиздат, 1990.-176с.

О.С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Экономистъ, 2008. - 670 с.

Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учеб. пособие - 2-е изд., доп. - Мн.: ТетраСистемс, 2000. -432с..

Кон И.С. Психология ранней юности. - М.: Просвещение, 1989. - 256 с.

Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. - СПб.: Изд-во С.-Петеребургского ун-та, 1997.- 576 с.

Реан, А.А. Психология изучения личности [Текст]/ А.А. Реан - Спб.: Издательство: Издательство Михайлова В. А.,1999.- 288 с.

Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. -- М.: Прогресс, 1988 - 365 с.

Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. «Психологический справочник учителя» М. Просвещение, 1991.- с.161.

Г.М. Андреева Социальная психология, М. 1974.- с.195.

Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: Инфра-М, 2009.- 524 с.

Менеджмент в России и за рубежом №2" Коблева А.Л. «Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом» 2010.- 27-30 С.

Организация корпоративного праздника: методическое пособие / сост. И. Гаврилов, Ю. Милованова. - М. : ЗАО МЦФЭР, 2007. - 63 с.

Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. - М.: Экзамен, 2003. - 192 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. - 2-е изд. - М.: ООО ТД «Элит - 2000». - 368 с.

В Зигерт и Л. Ланг. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990. - 222 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Гардарики, 1998. - 279 с.

Социальная психология. Краткий очерк / Под общ. ред. Г. П. Предвечного и Ю. А. Шерковина. М.: Политиздат, 1975. 319 с.

Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса.: Учеб. пособие. - М.: Маркетинг, 1999. - 200 с.

Кричевкий Р.Л. Если Вы руководитель: Эксперименты психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Норма, 1993. - 302 с.

Липсиц И. Секреты умелого руководителя. - М.: Норма, 1991. - 195с.

Менеджмент. Учебник / под ред. д.э.н. проф. В.В. Томилова М.: Юрайт, 2003. - 591 с.

Основы менеджмента. Учебник / под ред. проф. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2003. - 376 с.

Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: Зерцало, 2001. - 448 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Цель – разработка проекта управленческого решения по созданию благоприятного социально-психологического климата в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить, что такое социально-психологический климат в организации.

2. Изучить принципы работы в ИАКЦ «Ника»

Объект исследования – коллектив ИАКЦ «Ника» и потенциальные сотрудники центра.

Предмет исследования – стратегия поведения членов коллектива в условиях кадровых изменений.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.

Исследователи выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.

3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая – это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая – это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации. Благоприятный СПК – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель СПК в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

В сложной системе взаимоотношений взаимодействий в первичном трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом, первичный трудовой коллектив – это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладаю определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени из влияния на группу.

Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения – это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения – это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

В понятии СПК выделяются три «климатические зоны»:

1. социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан.

2. моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе.

3. психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения – приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушений обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата.

Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве СПК в коллектива. Самооценка, самочувствие и настроение – это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления СПК.

Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

СПК – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Информационно-аналитический консалтинговый центр «Ника» создан в 1995 году. Основными направлениями его деятельности являются:

Проведение различного рода исследований на основе опросов, анкетирования и т.п.;

Сбор и анализ информации по различного рода объектам (о предприятиях – как коммерческих, так и некоммерческих, организациях), явлениям (чаще всего исследуются явления, носящие экономический или политический характер – выборы в различные органы власти, экономические изменения в обществе – повышения цен);

Выработка консалтинговых решений по улучшению работы предприятий (решение кадровых вопросов, финансовых, производственных и т.п.).

Как правило, такие исследования делаются на заказ. Для проведения подобных работ необходим индивидуальный подход к клиенту, полное и глубокое изучение ситуации, высококачественный анализ и выработка приемлемых решений. Подобные решения носят рекомендательный характер и адаптированы под определенные условия. Так, у заказчика могут быть ограничены финансовые ресурсы, поэтому находится решение по улучшению работы его предприятия, которое занимается производством, например, печатей и штампов, соответствующее имеющему балансу. Кроме того, могут быть ограниченные трудовые ресурсы (невозможно принять на работу дополнительных квалифицированных специалистов), производственные (например, небольшая площадь помещения) и т.п.

Работа ИАКЦ «Ника» требует высокого профессионализма ее сотрудников как в политическом, экономическом плане, так и в психологическом. Директор «Ники» имеет два высших образования – Самарский государственный университет и открытый экономический университет Великобритании. Психологи, работающие в центре – практически все со стажем, имеет соответствующее образование и несколько лет практики. Менеджеры, аналитики, программисты так же имеют высшее образование, что является обязательным требованием при приеме на работу.

Долгое время коллектив ИАКЦ «Ника» работал в своем изначальном составе, то есть не было каких-либо кадровых перестановок, из центра никто не уходил, новых работников не принимали. Коллектив стал очень сплоченным и там имеют место тесные дружеские отношения. Но сегодня назрела необходимость увеличения трудовых ресурсов – то есть принятия на работу дополнительных специалистов.

Естественно, это действует несколько стрессово на сотрудников, так как при принятии новых людей может измениться и стиль отношений, что неизбежно при расширении любой организации. Но и потенциальные работники опасаются небольших организаций. Так, проведенный социологический опрос ИАКЦ «Ника» по выявлению страхов при приеме на работу, показал, что на первом месте стоит страх потерять работу (быть уволенным после испытательного срока), а на втором - страх не найти контакта со «старыми» сотрудниками, то есть с теми, кто уже давно работает в данной организации.

Поэтому предлагается следующее управленческое решение, которое может быть реализовано при принятии на работу в ИАКЦ «Ника» новых сотрудников.

1. Организация труда должна проводиться через ее основные элементы – разделение и кооперацию труда, условия труда

Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, что имеет важное значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены труда и т.д.

В первую очередь на работу будут приниматься психологи (как минимум два человека), аналитик, менеджеры (как минимум три человека). Психологов в данный момент в ИАКЦ «Ника» двое. На них лежит большой круг обязанностей – начиная с исследования процессов, происходящих в коллективе какой-нибудь средней организации и заканчивая прогнозированием поведения людей в случае, например, проведения выборов в Государственную Думу. Естественно, такой широкий круг задач связан с большим напряжением и огромными временными затратами. Поэтому новые психологи должны не просто снять нагрузку с имеющихся сотрудников. Должно быть проведено разделение труда, то есть сфер. Так, один психолог будет заниматься только кадровыми вопросами предприятий (определением психо- и социотипов сотрудников, степенью их взаимоуживаемости, составление рекомендаций по снятию напряжения в коллективе и т.д.), два других – изучением политических процессов (это более глобальная тема и одному человеку справиться очень сложно), в задачу же четвертого психолога будет входить помощь своим коллегам. То есть это своего рода подстраховка на случай возникновения критических ситуаций (сжатые сроки выполнения заказа на исследование, невозможность справиться имеющимися силами). Конечно, несмотря на такое разделение обязанностей, каждый из психологов должен уметь делать все то, что и другие его коллеги, то есть, они должны быть взаимозаменяемы, несмотря на наличие главного направления, главной линии их работы.

То же самое относиться и к другим должностям. Благодаря такой организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия в занятости работников на протяжении дня.

2. Разработка мотивации труда.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

Широко распространены следующие способы мотивации труда, которые необходимо применять в отношении как «старого» коллектива, так и нового, так как новые условия в обществе диктуют новые требования к качеству предоставляемых услуг, которые зависят от профессионализма, квалификации работников, их заинтересованности в своей деятельности:

- система вознаграждения, материального и морального поощрения.

Здесь необходимо четко определить различного рода премии, прибавки к заработной плате, размер которых должен решаться не на уровне дружеских отношений, а носить уже более упорядоченный, строгий характер. Иными словами, каждый должен получать по заслугам. Если новый сотрудник сделал работу намного лучше, чем «старый», если на него было возложено гораздо больше обязанностей, с которыми он успешно справился, то и поощрение должно быть соответственно выше. Так как ИАКЦ «Ника» является коммерческой организацией и коллектив достаточно молодой, то здесь возраст, стаж работы не должен играть решающую роль, как, например, на государственных предприятиях, где заработная плата и различного рода поощрения в большой степени зависят от времени, которое проработал сотрудник на данном предприятии. Такого рода финансовая политика не вызывает особых претензий ни со стороны «старых» работников, ни, тем более, со стороны новых. Кроме того она является стимулом для постоянного самосовершенствования сотрудников, повышения их профессионального уровня, стремления находить новые, нестандартные решения и делать конструктивные предложения.

- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе.

Как уже говорилось выше, ИАКЦ «Ника» занимается проведением различного рода исследований. Вид исследований, сфера их использована ограничена только возможностями и фантазией сотрудников. В задачу любого сотрудника входит нахождение такой работы, осуществление которой принесет не только прибыль центру, но и повысит ее престиж, сделает более известной. Так, в 2000 году ИАКЦ «Ника» провел исследование по популярности различных радиостанций в г. Самара. Тогда это исследование заказал генеральный директор самарского филиала радиостанции «Европа+» Борис Фрадков. На тот момент его радиостанция была наиболее популярной. На втором месте стояло «Русское радио», на третьем – «Хит FM». Опрос проводился среди студентов самарских вузов. В результате было собрано, систематизировано и проанализировано мнение 1000 студентов, что является довольно большой выборкой. Результаты опроса были разлекламированы на радио «Европа+» и, соответственно, была сделана реклама самому ИАКЦ «Ника». Помимо этого, работа была интересна психологу, который контролировал опрос, а так же его временно нанятым помощникам.

Иными словами, руководства центра должно поощрять не только экономически выгодные проекты, но и по мере возможности такие, которые не приносят большой финансовой выгоды, но интересны сотрудникам организации. В любом случае эта работа сказывается благоприятно на сотрудниках – им интересно это делать, они постоянно самосовершенствуются, увеличивается их профессиональный кругозор, а это, в свою очередь, приводит к повышению общего профессионализма ИАКЦ.

Для аналитиков, менеджеров так же можно предоставлять новые интересные проекты. Так, всемирная информационная сеть Internet предоставляет очень широкие возможности для проведения различного рода исследований, для нахождения новых заказчиков. Новые программные продукты не только облегчают работу специалистов, но и делают ее более интересной, позволяя избежать различного рода рутинных процессов, полностью их автоматизируя. Поэтому на любые предложения по совершенствованию работы руководство должно реагировать если не положительно, то с интересом. А для отказа в переходе на новый вид работы должно сформулировать достаточно веские причины.

- развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры.

Карьерный рост – это то, что притягивает новых сотрудников. Сегодня выпускники вузов уже прекрасно осознают, что для достижения каких-либо профессиональных высот одного только высшего образования недостаточно – нужен профессиональный стаж. ИАКЦ «Ника» может позволить себе взять на работу сотрудников без стажа (это было невозможно на начальном этапе создания и работы центра, так как в тот момент требовались только квалифицированные работники, которые могут сразу же разобраться в сложившейся ситуации и без проблем приступить к своей работе, используя достаточный опыт в своей сфере). Имеющаяся профессиональная база способствует тому, что сотрудник может не только просто работать, но и повышать свой интеллектуальный и профессиональный уровень. То есть, центр может в первое время терпеть убытки от нового сотрудника (которые неизбежны в любой организации и в любом случае – так как сотрудника необходимо обучить, ввести в курс дела, на это уходит не только много времени, но и внимания со стороны «старых» сотрудников, а им приходится отрываться от своей текущей работы, жертвуя возможными деньгами и благополучием своей организации в случае неудачи, вызванной неудовлетворенностью результатом исследования и консалтингового решения клиентом). После прохождения испытательного срока нового сотрудника рекомендуется не только обучать своими силами, то есть в его обучении принимают сотрудники центра, но и возможно направление его на курсы повышения квалификации, различного рода семинары по обмену опытом.

Кроме этого, необходимо разработать план дальнейшего развития ИАКЦ «Ника» с определением четких целей. А в связи с этим для каждого сотрудника разрабатывается и план карьерного роста. Новому сотруднику нужно показать, чего он может добиться в случае полной самоотдачи, успешной работы. Это будет своеобразным стимулом для продолжения работы именно в этой организации, а не искать каких-то новых мест для приложения своих знаний и умений.

Конкуренция между сотрудниками должна быть, но она не должна превышать определенных планок. Другими словами, это должна быть дружеская здоровая конкуренция. При приеме на работу не рекомендуется брать людей, которые хотят быстро и стремительно сделать свою карьеру. Как правило, такие люди мало заботятся о чувствах своих коллег, что порождает нездоровые отношения в коллективе. При переводе сотрудника с одной ступени карьерной лестницы на другую руководство организации должно учитывать не только его профессиональные качества, но и личностные. Если человек не может ладить с людьми, не находит общего языка с коллегами по работе, то его повышение будет вызывать раздражение у остальных членов коллектива, нежелание подчиняться непосредственному руководителю.

Для определения личностных качеств существуют достаточно много различного рода психологических тестов. Наиболее распространенным и универсальным является тест MMPI. Конечно, он требует достаточно серьезной доработки и корректировки, но это не вызовет особых трудностей у психологов, которые сегодня работают в ИАКЦ «Ника», так как у них уже имеется большой опыт на базе различных организаций, которые заказывали им исследования на базе своих коллективов, для решения кадровых вопросов (принятия новых сотрудников, кадровых перестановок и т.п.)

-улучшение СПК в организации благодаря изменению стиля руководства.

Не рекомендуется использовать какой-то один стиль управления организации. У любого стиля есть свои достоинства и недостатки, которые, нередко, сводят на нет все положительные стороны руководства. Поэтому желательно использование комбинированного стиля руководства – в зависимости от ситуации.

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль можно использовать только в критических ситуациях и только в том случае, если руководство уверено, что его действия правильны, и если сотрудники теряют ориентиры в работе, не могут найти верного решения, следовать четко инструкции.

Ближе всего демократический стиль руководства, особенно для ИАКЦ «Ника», где решения, как правило, принимаются общим собранием. Тем не менее не нужно переходить в либеральный стиль. У сотрудников должны быть не только права и свободы, но и обязанности.

Если руководство сможет держать под контролем все эти стили, использовать их в нужное время и в нужной ситуации, то это повысит его авторитет в глазах сотрудников. В результате сложится благоприятный психологический климат в вертикальных отношениях (руководитель-подчиненный).

3 . Адаптация работника в организации.

Адаптация является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труд в более короткие сроки.

В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д. Поэтому здесь следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Уже говорилось о том, что коллектив ИАКЦ «Ника» уже сложился и довольно настороженно относится к изменениям в будущем. Поэтому для предотвращения возникновения конфликтных ситуаций между «старыми» и «новыми» сотрудниками необходимо опять же очень четко продумать требования к потенциальным сотрудникам. Так, не рекомендуется брать на работу тех, кто очень любит противоречить другим, относится к манипуляторам (тем, кто управляет другими для достижения собственных каких-то целей, используя для этого не всегда корректные способы). Но не желательно принимать и тех, кто умеет только приспосабливаться под текущие условия, быстро реагируя на возможные изменения путем ущемления собственных желаний. В любом случае такой сотрудник хоть и сможет адаптироваться в организации, но он не будет чувствовать себя достаточно уютно и свободно. В первом случае он будет постоянно бороться с условиями, наталкиваясь на четкие и слаженные дружеские отношения старых сотрудников, а во втором случае – человек всегда болезненно реагирует на ущемление его прав (будь то гражданские права или чисто психологические), поэтому дискомфорт будет присутствовать постоянно. В результате – благоприятный СПК будет нарушен.

Поэтому при принятии на работу новых сотрудников надо обращать внимание на эти качества, на манеру его разговаривать, желательно проведение тестирования. Но более хорошо узнать человека можно только во время испытательного срока. Быстро положительно адаптирующийся человек (тот, кто находит общий язык со всеми членами коллектива без особого труда) начинает чувствовать себя свободно и уверенно уже через неделю. Конечно, этот срок может растянуться и до 2-3 месяцев, но это уже зависит от сложности работы, с которой он сталкивается. Так, аналитику придется изучать новое программное обеспечение. И до тех пор, пока он не изучит его полностью, он не будет чувствовать себя свободно в коллективе. Если адаптация не наступила до конца испытательного срока (рекомендуется 3 месяца), то здесь следует отказаться от этого сотрудника.

Молодой работник, принятый в организацию, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой отдел (например, аналитик может стать менеджером), требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к новому профилю деятельности, но не к коллегам, так как он уже достаточно давно проработал с ними.

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда учет эргономических требований при организации рабочего места. Так, желательно, чтобы новый сотрудник сам определил, где для него лучше поставить рабочий стол, как разместить компьютер, какие канцелярские принадлежности ему необходимы, какое должно быть освещение. Важными также представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека. Рекомендуется сделать график перерывов (технических, обеденных), удобный для сотрудника. Так как в ИАКЦ «Ника» рабочий день не нормирован, то перерывы могут быть «плавающими». Если сотрудник ими не злоупотребляет, то можно позволить ему отдыхать тогда, когда он хочет.

4. Разработка социальной политики предприятия.

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике организации. Социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:

- работник отождествлял себя со своим предприятием.

В отношении старых работников ИАКЦ «Ника» это действует безотказно. Необходимо привить это и новым работникам. Любой успех организации должен восприниматься ими как личный. Благодаря этому сотрудник будет чувствовать, что он работает в такой организации, которая целиком и полностью зависит от него, от его работы, профессионализма. Подобное косвенное управление организацией повышает самооценку сотрудникам. А понимание своей необходимости приводит к формированию нормального, благоприятного СПК.

- желания работников соответствовали целям предприятия.

Если желания работника соответствуют целям организации, то тогда происходит полная его социальная адаптация и понимание своей роли в данной организации.

- работники были социально защищены предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимости дополнялись.

Естественно, что любой работник хочет чувствовать свою социальную защищенность. Здесь необходимо, чтобы подход к каждому сотруднику был индивидуален. Руководство должно знать о всех трудностях и проблемах, с которыми сталкивается подчиненный как в рабочее, так и в нерабочее время. Например, если сотрудник заболел, то ему будет очень приятно, если коллеги навестят его, а руководство выделит определенную денежную сумму на приобретение необходимых лекарств или чего-то другого (помимо официальных гарантий). Если сотрудник ощущает эту заботу, то в 9 случаях из 10, когда ему предложат работу, где заработная плата выше, чем здесь, но нет таких «семейных» отношений, он откажется.

В случае использования всех предложенных рекомендаций в данном проекте управленческого решения по улучшению социально-психологического климата в организации велика вероятность того, что при принятии новых сотрудников на работу в ИАКЦ «Ника», социально-психологический климат в организации будет благоприятным. Но многое зависит не только от самого руководства, но и от «старых» сотрудников. Поэтому в обязанности руководства должна входить еще и организация подготовительного этапа по формированию правильных, положительных взглядов и отношений к грядущим кадровым изменениям в центре.

Список литературы

1. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации/ #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Коллективом называются разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:

1) устойчивым взаимодействием , которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;

2) отчетливо выраженной однородностью состава , то есть наличием признаков, присущих коллективу;

3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;

4) структурированностью - определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива;

5) организованностью , то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку ведения совместной коллективной жизнедеятельности;

6) открытостью - то есть готовностью к принятию новых членов.

Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «социально-психологический климат коллектива»

Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Синонимы понятия социально-психологический климат - морально-психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

Доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

Отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

Удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Социалъно-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива.С одной стороны , он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование . Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива . Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения» . К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов , которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива

Социально-психологических факторы эффективности организаций:

Целенаправленность , характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
Мотивированность , раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
Эмоциональность , проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
Стрессоустойчивость , характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
Интегративность , обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
Организованность , обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата , объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в

По своему значению СПК близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.
Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Дадим краткое описание этих стилей.

1) Директивный (автократический). При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2) Демократический (консультативный). Этот тип руководства сочетает ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными. Руководитель стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

3) Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вмешивается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей).

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (см. Тренинг социально-психологический; Игра деловая).

В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.
СПК – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации.

Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие:

Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда;

Взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами;

Удовлетворенность стилем руководства;

Уровень конфликтности отношений;

Уровень профессиональной подготовкой персонала.

Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

ПРИМЕР СТРУКТУРЫ ОТЧЕТА

по результатам оценки социально-психологического климата Компании

Доверие и высокая требовательность членов коллективадруг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Свободное выражение мнения при обсуждении общих коллективных проблем;

Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание заними права принимать значимые для группы решения;

Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел;

Удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи при возникновении состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

Принятие на себя ответственности каждым членом коллектива.

Из всех определений социально-психологического климата, несмотря на разницу подходов, можно выделить два элемента, которые в одинаковой степени характеризуют сущность этого явления:

Отношение людей к совместной деятельности;

Отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали) .

Все многообразие отношений можно рассматривать через призму двух основных параметров психологического настроя: предметного и эмоционального, то есть через характер восприятия человеком его деятельности и через удовлетворенность или неудовлетворенность деятельностью.

Социально-психологический климат проявляется в отношениях людей друг к другу и общему делу, но этим не исчерпывается.Онсказывается на отношениях людей кмиру в целом, на их собственном мироощущении и мировосприятии, а это выражается системой ценностных ориентацииличности как члена данного коллектива. Таким образом, проявления социально-психологического климата могут быть непосредственными и опосредованными.

Отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и к себе (свое мироощущение, самоотношение, самочувствие) -опосредованные проявления социально-психологического микроклимата, поскольку они зависят не только от ситуации в данном коллективе, но и от других факторов (как макромасштабных, так и сугубо личностных).

Эти два проявления социально-психологического климата (отношение к миру и к себе) складываются в течение жизни, зависят от образа жизни человека в целом, но это не исключает возможности рассмотрения их и на уровне конкретного коллектива. Каждый член коллектива вырабатывает в себе соответствующие этому климату сознание, восприятие и ощущение своего «Я».

В структуре социально-психологического климата ученые выделяют три основных аспекта:

Социологического (все, что связано с совместной деятельностью людей);

Психологического (настроения, чувства, интересы членов коллектива);

Нравственного (нормы отношений к труду и друг к другу).

Факторы, влияющие на формирование СПК, можно объединить в две группы: определяющие его состояние в каждый конкретный момент и обусловливающие его структуру и функции во времени, то есть детерминирующие его природу.

Несмотря на положительную роль коллектива в развитии отдельной личности, нельзя распространять закономерности коллективной жизнедеятельности на все виды социальных отношений. Группа зачастую может оказывать на конкретных своих членов отрицательное воздействие, выступать в роли ингибитора – подавляющего, негативного фактора их жизни. В этом случае говорят о неблагоприятном СПК в коллективе.

Известно, что межгрупповые отношения представляют собой совокупность особых (несводимых к межличностным) социально-психологических явлений, которые оказывают существенное воздействие на отдельных индивидов. Это влияние затрагивает как область субъективного отражения (восприятия) различного рода связей, возникающих между отдельными группами индивидов, так и обусловливаемый им способ взаимодействия групп. Обычно представители другой группы первоначально воспринимаются не в совокупности их собственных индивидуальных свойств и признаков, а как носители некоего «социального целого», конкурирующего с «социальным целым» субъекта восприятия. Свойства этого «социального целого» нередко оказываются зафиксированными в виде негибких и чрезмерно обобщенных межгрупповых представлений, в схематизации и упрощении возможного диапазона сторон восприятия другой группы.

В целом межгрупповым представлениям свойственна яркая эмоциональная окрашенность, резкая оценочная направленность, а потому зачастую низкая точность и адекватность. Присущая им стереотипность нередко приводит к упреждающему реальное взаимодействие и необоснованному приписыванию сходных характеристик всем членам определенной социальной группы или общности без достаточного осознания возможных различий между ними.

Аналогичные особенности межгруппового восприятия отчетливо проявляются при установлении различий между собственной и чужой группами. Одним из последствий может быть явление межгрупповой дискриминации, то есть отвержение социальной и индивидуальной ценности и значимости другой группы, приписывание ей изначально более низкой оценки, чем собственной группе. При сравнении «своей» и «чужой» групп начинает преобладать не когнитивный, а аффективно-эмоциональный компонент, достоинства одного объекта сравнения и недостатки другого искусственно подчеркиваются и преувеличиваются. Тенденция к некритической, однозначно позитивной переоценке собственной группы носит название внутригруппового фаворитизма , проявляющийся в том, что конкретный человек стремится определенным образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Он может сказываться на процессах социального восприятия, при формировании оценок, мнений, в поведении и прочем .

Групповая нормализация - социально-психологический феномен, возникающих в ходе групповой дискуссии в виде сглаживания, сближения первоначально разнородных или диаметрально противоположных позиций участников. Окончательным результатом работы группы является единое, разделяемое всеми усредненное мнение. Примечательно, что это окончательное решение даже в наиболее простом своем варианте уже не является простой суммой взаимных уступок, а предлагает новый вариант взаимодействия.

Противоположностью данной тенденции является феномен групповой поляризации , суть которой состоит в том, что в ходе групповой дискуссии разнородные мнения и позиции участников не только не сглаживаются, но и оформляются к концу дискуссии в две полярно противоположные позиции, исключающие любые компромиссы. Групповая поляризация может возникать и вне ситуации дискуссии. Она может быть результатом систематического опосредованного обмена мнениями между участниками совместной деятельности; тогда внутри группы возникают группировки с полярными позициями.

Еще один феномен жизни группы - особенности делегирования ответственности . Психологами выявлен удивительный факт - на многолюдной улице большого города человек может в меньшей степени рассчитывать на помощь от других людей, чем в безлюдном лесу. Адекватность возложения ответственности за результаты совместной деятельности является надежным показателем интеграции группы. В равной степени он будет требовать себе или другим наказания за неуспех или поощрения за удачу .

Большое внимание психологов привлекает особое явление психической жизни человека, возникающее в результате группового влияния, - так называемая конформность . Под конформностью понимают готовность человека подчиняться реальному или воображаемому давлению группы, некритическое изменение им поведения и установок в соответствии с позицией большинства даже в том случае, если внутренне эта позиция им первоначально не разделялась.

Противоположной по форме является и другая крайность в отношениях с группой - так называемый негативизм (нонконформизм), который понимают, как стремление индивида избегать группового воздействия, поступать всегда вопреки позиции доминирующего большинства, любой ценой и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения, выдаваемую за собственное беспристрастное мнение.

Непосредственно связано с конформностью влияние на личность так называемого общественного мнения. Под общественным мнением понимают выраженное в форме определенных суждений, идей, представлений отношение социальной группы или общества в целом к явлениям социальной жизни, затрагивающим общие интересы. Оно формируется в процессе осознания группой (обществом) своих проблем и выполняет функции блокирования или санкционирования определенных действий и поведения. Общественное мнение складывается в процессе сопоставления, столкновения разных взглядов и позиций и иногда является результатом интеграции множества разнонаправленных эталонов и критериев социального оценивания.

Групповая совместимость – это готовность всех членов группы реализовывать бесконфликтное общение, согласовывать свои действия с действиями других участников совместной деятельности. Групповая совместимость как интегральный показатель обобщает несколько отдельных уровней совместимости более низкой иерархии (психофизиологическая совместимость, согласованность функционально-ролевых ожиданий, предметно-целевое и ценностно-ориентационное единство, взаимная референтность всех членов).

Н.И. Шевандрин , Е.С. Кузьмин указывали на то, что повысить производительность труда на предприятии сегодня возможно не за счет ужесточения контроля трудовой дисциплины, а за счет создания благоприятной психологической атмосферы в трудовом коллективе, отношений взаимного доверия, взаимопомощи и взаимной ответственности. Благоприятный социально-психологический климат есть ничто иное, как реализация важнейшей потребности человека в безопасности.

На основе анализа научной литературы нами были выявлены деформации СПК в первичном производственном подразделении.

Деформации социально-психологического климата в коллективе:

Формализация официальных отношений и передача легитимных функций работникам, «приближенным» к руководству;

Несоответствие нормативно-регулирующих отношений идеалам нравственности, этики и культуры общества;

Ограничение ведущих видов жизнедеятельности при ненормированном рабочем дне;

Приоритетность физических качеств над духовными ценностями;

Снижение ценности человеческих чувств и просоциальных установок из-за постоянной конкуренции;

Моббинг и взаимная отчужденность, стремление отреагировать свой травмирующий опыт агрессивными актами против сослуживцев.